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La letra pequeña del Proyecto de Ley de Prevención del Fraude Fiscal: Posible subida de impuestos relacionados con inmuebles

El pasado martes, y 13, el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley de Medidas de Prevención y Lucha contra el Fraude Fiscal, que se embarcará (buen día para hacerlo…) en el preceptivo trámite parlamentario.

En distintos medios de comunicación, y en la propia Nota de Prensa del Ministerio de Hacienda, se destaca que la futura norma pretende prohibir los “softwares” de doble uso que las empresas utilizan para hacer una doble contabilidad, un mayor control sobre las criptomonedas, actualizar la lista de paraísos fiscales y sus criterios, prohibir las amnistías fiscales y ampliar la lista de deudores con la Agencia Tributaria, rebajando el umbral para ser incluido en ella, del millón de euros de deuda a los 600.000 euros, e incluyendo también a los responsables solidarios.

Sin embargo, se ha obviado una de las medidas que se incluyen en dicho Proyecto de Ley, y que puede tener un mayor impacto fiscal: el cambio de las reglas del juego en la valoración de los inmuebles, en sede del ITP-AJD, el Impuesto de Sucesiones y Donaciones, y el Impuesto sobre el Patrimonio.

En concreto, el Proyecto de Ley recoge que «el valor de referencia que establece el Catastro se convierte en la base imponible de los tributos patrimoniales, de forma objetiva«.

Así pues, para valorar los inmuebles en el ITP-AJD, el Impuesto de Sucesiones y Donaciones, y en el Impuesto sobre el Patrimonio, el Catastro fijará un valor de referencia (distinto del valor catastral), obtenido a partir de los precios de las transacciones inmobiliarias.

De esta forma, por ejemplo, en una compraventa inmobiliaria, el precio libremente pactado entre las partes, y fijado en la escritura, no tendrá ninguna trascendencia fiscal, y tampoco será necesario que la Administración tributaria individualice -mediante la visita de su perito – el valor del inmueble que se transmite. Y ello, según el Proyecto de Ley, «en aras de la seguridad jurídica«… si bien parece que con esta medida lo que puede producirse es una subida de impuestos para quien adquiera un inmueble -ya sea rico, de clase media, …-, lo cual dista de las palabras de la Ministra de Hacienda, quien, en una reciente sesión de control parlamentario, afirmó que el Gobierno no subiría impuestos a la clase media.

En el Impuesto sobre el Patrimonio, esta nueva forma de valorar los inmuebles puede suponer que ciertos titulares de inmuebles superen el umbral de tributación (mínimo exento), para pasar así a convertirse en contribuyentes del Impuesto sobre el Patrimonio, ya que, de acuerdo con la norma fiscal vigente, están valorando sus inmuebles con valores de adquisición bajos, o con valores catastrales no muy elevados. Sin embargo, una vez que la reforma prevista vea la luz, tendrán que computar sus inmuebles por el valor de referencia del Catastro, antes aludido.

Frente a este panorama, cobra mayor importancia, si cabe, una adecuada planificación tributaria, con el objetivo de acceder a exenciones fiscales, tratando, así, de aliviar la carga impositiva.

Joaquín López Avellaneda                                             

Socio del Departamento Tributario de Martínez-Echevarría, Abogados

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Ertes por causas economicas, tecnicas u organizativas o de produccion

Un ERTE es la suspensión del contrato de trabajo o bien la reducción de jornada con carácter temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta figura de suspensión o reducción temporal se venía realizando a través del procedimiento establecido para el Expediente de regulación de empleo con las especificaciones contenidas en el arts. 47 ET y 16-24 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Con la crisis sanitaria del COVID-19, se han introducido unas novedades legislativas al respecto generando la figura de los Ertes asociados con el Covid 19.

Derivado de ello, el RD 8/2020 de 17 de marzo sobre medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, introduce en sus art 22 y 23 del mencionado RD novedades para los ERTES que se venían aplicando, el RD reduce los plazos y agiliza su tramitación para ERTEs de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción. como causas que lo derivan se entienden las siguientes:

Causas económicas cuando la empresa analizando sus resultados compruebe que la situación económica es negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas o productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. y causas productivas cuando cambien la demanda de productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

El ERTE podrá ser aplicado cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. Y el alcance y duración de la medida tanto de suspensión de los contratos como de reducción de las jornadas conforme a la situación coyuntural de cada empresa y lo pactado en la comisión negociadora, pues la norma no regula un límite temporal para ello.

Las distinciones entre el ERTE común y el ERTE del art 23 RD 8/2020 serian las siguientes:

En el ERTE común se establece un plazo de 15 días para constitución de la comisión negociadora para la iniciación del periodo de consultas con la representación de los trabajadores, ya bien sea el comité de empresa como el delegado de personal. En ausencia de representación se constituirá una comisión ad hoc de un máximo de 3 trabajadores con los que se negociará dicho erte.

En los ertes ETOP derivados del COVID 19, se reducen los plazos y se da mayor visibilidad a las organizaciones sindicales que serán las que tenga la representatividad de negociar dichos ertes siempre y cuando la empresa no tenga representación legal de los trabajadores. Asimismo, se reduce el plazo para constituir la comisión negociadora para el inicio del periodo de consultas, el cual será de 5 días. Con carácter general, en los ertes comunes si existe representación legal de los trabajadores serán 7 días desde la fecha de la comunicación empresarial, y de no existir RLT, 15 días desde la fecha de la comunicación. Las novedades introducidas por el art 23 son:

  • De existir RLT: 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial.
  • De no existir RLT: 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial.

No obstante, lo anterior, hay que tener en cuenta que el procedimiento se inicia por escrito mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la representación de los trabajadores, o en ausencia de la misma, a los trabajadores para que constituya su comisión conforme a lo establecido en el art 41.4 ET.

Según lo establecido en el art 23 RD 8/2020, en el caso de los derivados del covid, a las organizaciones sindicales más representativas y que hayan negociado el convenio colectivo de aplicación en el sector. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez constituida la mesa, se comunica a su vez a la autoridad laboral la iniciación del expediente, se aportará la memoria justificativa de las causas que originan el ERTE asi como de los documentos probatorios de dichas causas, tal y como viene establecido en el art. 17 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.

Si durante el periodo de consultas la Inspección de Trabajo y Seguridad Social observase que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, dará traslado a la autoridad laboral para que proceda a revisar dicho procedimiento.

La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo anterior no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.

Recibida la comunicación del empresario a la finalización del periodo de consultas, la autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, dando traslado, en su caso, de la copia del acuerdo alcanzado y, en todo caso, de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social versará sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del periodo de consultas y deberá seguir en su elaboración los criterios fijados normativamente.

La ITSS con carácter general tiene como plazo para emitir el informe de unos 15 días desde la notificación de la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento. como novedad se introduce en el art 23 RD 8/2020, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

Una vez finalizado el periodo de consultas con Acuerdo, el empresario tiene que comunicar a la representación de los trabajadores, o en ausencia de estos, a los trabajadores afectados con carácter individual de la decisión adoptada en el plazo de 15 días, de no ser así, el expediente ha caducado y no se puede aplicar, pero si iniciar uno nuevo.

El RD 8/2020 en su disposición adicional 6ª, establece un compromiso de la salvaguarda del empleo, disposición bastante controvertida, que ha generado muchas dudas en atención a su formulación genérica. Dicha disposición establece que:

 “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la reanudación de la actividad”.

Esta disposición planteaba las siguientes dudas acerca del ámbito objetivo de dicho compromiso de mantenimiento del empleo Dicho precepto establece que el compromiso de mantenimiento de empleo establecido en la Disposición Adicional 6ª del Real Decreto Ley 8/2020 se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especialidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo, lo que parece indicar que se aplicará un criterio de laxitud para dichos sectores.

Posteriormente, el Real Decreto Ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, en su Disposición Adicional 14ª . se indica que en el caso de los contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se deberá entender incumplido cuando el contrato se extinga por finalización de este.

La Dirección General de Trabajo ha venido a arrojar un poco más de luz al asunto en sus oficios de 7 y 11 de abril de 2.020, en los que contesta una serie de preguntas formuladas por la CEOE, que se resumen en lo siguiente:

No se entiende incumplimiento de compromiso que el trabajador solicite dimisión, jubilación o incapacidad permanente. Tampoco se entenderá incumplido el compromiso cuando el contrato se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.

La obligación de mantener el empleo se limita a los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada.

El plazo de 6 meses empieza a contar desde la finalización de las medidas reducción de jornada o suspensión de los contratos basadas en el COVID-19, cuta duración máxima es la del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020.

El Art 2.3 del RD 18/2020, de 12 de mayo extiende la vigencia de las especialidades en la tramitación del procedimiento en ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, reguladas en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. De la misma manera en el supuesto de que estos ERTES se tramiten de forma consecutiva a un ERTE por causa de fuerza mayor, los efectos del primero se retrotraerán a la fecha de finalización de este último. Asimismo se prevé la ampliación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo asociadas a estos ERTES, en particular, el reconocimiento de la prestación aunque no se reúna el período mínimo de carencia, así como su reposición.

No obstante., lo anterior, esta medida es temporal, con lo cual , si la empresa está pasando graves dificultades, seria conveniente declarar el preconcurso de acreedores con carácter previo a las suspensiones, que la autoridad laboral se declare incompetente y se remitan las actuaciones al juez competente de lo mercantil tal y como establece el art 64 de la ley concursal y plantearnos la realización de un ERE, pues esta figura ya no seria temporal ni suspensiva si no extintiva y definitiva.

Patricia Bueno
Departamento Derecho Laboral

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DF 1ª.3 RDL 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo

A raíz de la crisis que ha generado el COVID-19, se han realizado diversas modificaciones legislativas dirigidas a paliar el perjuicio económico provocado a las  empresas. Entre éstas, están aquéllas que han venido a introducir determinadas especialidades en el procedimiento que regula los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).

En este sentido, el RDL 8/2020, de 17 de marzo, vino a agilizar la tramitación de este tipo de expedientes, si bien, se establece en su disposición adicional 6ª el compromiso de mantener el empleo de los trabajadores afectados en los ERTES durante un plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad.

Respecto de este compromiso concreto de mantenimiento del empleo, nos encontramos con que el pasado 13 de mayo se publicó en BOE el RDL 18/2020 sobre medidas sociales para la defensa del empleo, y en su DF 1ª modifica el anterior RDL 8/2020. Concretamente, modifica su DA 6ª en el sentido de:

“4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.”

El art. 5.2 de la actual LC, hace referencia a una serie de presunciones por las que se presume que existe la situación de insolvencia, siendo concretamente:

– que haya despacho de ejecución o apremio sin que del embargo resulten bienes suficientes para el pago,

– sobreseimiento general en el pago corriente de las obligaciones del deudor,

– existencia de embargos por ejecuciones pendientes de afecten de una manera general,

– alzamiento o liquidación apresurada o ruinosa de los bienes del deudor,

– y, por último, el incumplimiento generalizado durante los tres meses anteriores de obligaciones tributarias, cuotas de Seguridad Social o salarios e indemnizaciones.

Todas estas presunciones sirven para fundamentar una posible solicitud de concurso necesario.

Concurriendo alguno de estos supuestos, cualquier deudor se encontraría en la obligación de solicitar el concurso, si bien con la moratoria establecida por el RDL 16/2020, de 28 de marzo, esta obligación ha quedado aplazada hasta el 31 de diciembre de 2020.

Nada impide que el deudor inicie negociaciones con sus acreedores en el marco de un preconcurso, el cual se inicia con una comunicación dirigida al Juzgado Mercantil competente, y en el que se debe dejar de manifiesto las dificultades económicas que atraviesa el deudor y que se encuentra negociando con sus acreedores un posible convenio anticipado o un acuerdo de refinanciación.

La duración del preconcurso es de tres meses, transcurrido el cual, si no se ha alcanzado acuerdo con los acreedores o adhesiones suficientes para un convenio, el deudor tendrá la obligación de solicitar el concurso de acreedores dentro del mes hábil siguiente.

Los efectos del preconcurso son:

1º Suspensión de la obligación del deudor de solicitar la declaración de concurso.

2º No podrán iniciarse ejecuciones judiciales o extrajudiciales de bienes o derechos que resulten necesarios para la continuidad de la actividad empresarial o profesional del deudor.

3º Quedarán suspendidas por el juez aquellas ejecuciones iniciadas contra los bienes del deudor si éstos son considerados para la continuidad de la actividad empresarial.

Quedan excluidos, en todo caso, los procedimientos de ejecución relativos a créditos de derecho público.

Si bien ha sido aprobado recientemente el RDL 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Concursal, que entra en vigor el 1 de septiembre de 2020, los preceptos que vienen a regular el preconcurso (arts. 583-595) siguen respetando el actual régimen vigente en esta materia, aunque con alguna ligera modificación en su redacción.

En nuestra opinión, el inicio de un procedimiento preconcursal nos daría fundamentación para no mantener el compromiso del empleo adquirido con la presentación de los ERTE por causa de fuerza mayor durante el estado de alarma, puesto que exige para ello que concurra un riesgo de concurso de acreedores. Dicha cuestión no es baladí, pues puede implicar la supervivencia o no de muchas empresas.

Ana Malvárez
Responsable del Dpto. de Empresas

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Las nuevas medidas sociales en defensa del empleo tras el real decreto-ley 18/2020

Tras la publicación en el BOE del R.D.-ley 18/2020, con fecha 13 de mayo, las empresas tienen una nueva normativa a la que acogerse y acatar, dicho sea de paso, recogiendo las siguientes medidas:

ESPECIALIDADES A LOS ERTES FUERZA MAYOR

Dicho Real Decreto Ley establece en su artículo 1, las especialidades a los ERTES del artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020, es decir, los derivados de FUERZA MAYOR COVID-19, estableciendo en definitiva que las Empresas acogidas a ERTES derivados de fuerza mayor continuarán en dicha situación  si estuvieran  afectadas por las causas referidas en dicho artículo 22 (pérdidas de actividad que impliquen suspensión o cancelación de actividades incluidas en la declaración del estado de alarma, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y en general, de la  movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros  que impidan gravemente continuar con el desarrollo  ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretado por la  autoridad sanitaria), siempre que las mismas impidan el reinicio de la actividad  y mientras duren las mismas, y nunca más allá del 30 de junio. Evidentemente, se incluyen las empresas cuyas actividades se encontraban afectadas expresamente por el R.D. 463/2020, debiendo tener especialmente cuidado las empresas que están dentro de las actividades de la desescalada dependiendo de las zonas geográficas y que tenga permitida a reapertura.
De ahí que el apartado 2 del art.1 establezca la situación de FUERZA MAYOR PARCIAL derivada del Covid-19, para recoger dentro de la misma a las empresas del artículo 22 acogidas a un ERTE de FUERZA MAYOR, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho ERTE permitan la recuperación parcial de su ACTIVIDAD y hasta el 30 de junio. Obligando a las mismas (deberán proceder) a reincorporar a los trabajadores afectados por el ERTE en la medida que los necesiten, dando prioridad la norma a la reducción de jornada sobre la suspensión del contrato.
Igualmente se establece la obligación de las empresas a la comunicación a la Autoridad Laboral en un plazo de 15 días la renuncia total al ERTE desde la fecha de efectos, previa comunicación al SEPE de la variación de datos contenido en la comunicación colectiva inicial de acceso a desempleo.

ESPECIALIDADES A LOS ERTES POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCION

Continúa en el artículo 2 con las especialidades a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizas y de producción comunicados (ETOP) a partir del desconfinamiento, haciendo una distinción entre los anteriores al 13 de mayo y a partir de dicha fecha ya que se limitan las especialidades del artículo 23 hasta el 30 de junio de 2020.
Igualmente se acuerda que las empresas se podrán acoger a los ERTEs del art. 23 del R.D. Ley 8/2020, mientras las mismas tengan vigente un ERTE por causa de Fuerza Mayor, alentando a la continuación por ERTE ETOP tras el ERTE por causa de Fuerza Mayor del art. 22, ya que la fecha de efectos del se retrotraerá a la finalización del ERTE de fuerza mayor, en vez de a la comunicación a la Autoridad Laboral como viene recogido para este tipo de ERTEs. Entendiendo que dicha medida viene establecida para las empresas que han visto modificada la causa del Erte por Fuerza Mayor para continuar con un Erte ETOP, abonando las cotizaciones correspondientes.
Se respeta las fechas y términos establecidos en el ERTE ETOP en la comunicación a la Autoridad Laboral a los ERTES tramitados con anterioridad a la publicación del R.D. Ley 18/2020.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DESEMPLEO

Las medidas de los apartados del 1 al 5 del art. 25 R.D.-Ley 8/2020, continuarán de aplicación hasta el 30 de junio de 2020 (medidas sobre los trabajadores con falta de periodo de cotización, no computar el tiempo de prestación, socios trabajadores de cooperativas, etc..) y el caso de los fijos discontinuos del apartado 6 del artículo 25 serán de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2020.

MEDIDAS EN MATERIA DE COTIZACIÓN

Continua la exoneración a las cotizaciones para las empresas que tuvieran menos de 50 trabajadores o el 75% en su caso, sobre las que se devenguen en mayo y junio exclusivamente a las empresas que continúen en ERTE CAUSA FUERZA MAYOR TOTAL, pero NO para el ERTE FUERZA MAYOR PARCIAL que, se les aplicará los siguientes porcentajes y condiciones:

REINICIO DE ACTIVIDAD MAYO Y JUNIO

.- Para los trabajadores que reinicien la actividad se les aplicará una exención del 85% en mayo y un 70% en junio de 2020, (empresas menos de 50 trabajadores).
.-  Para los trabajadores que reinicien la actividad se les aplicará una exención del 60% en mayo y un 45% en junio de 2020, (empresas más de 50 trabajadores).

TRABAJADORES DE DICHAS EMPRESAS QUE CONTINÚAN ACOGIDOS AL ERTE:

.- Se les aplicará una exención del 60% ( en lugar del 85%) en mayo y un 45% (en lugar del 70%) en junio de 2020, (empresas menos de 50 trabajadores).
.- Se les aplicará una exención del 45% ( en lugar del 60%) en mayo y un 45% (en lugar del 70%) en junio de 2020, (empresas menos de 50 trabajadores).
La empresa está obligada a a comunicar la exención de fuerza mayor TOTAL o PARCIAL, así como a identificar a los trabajadores afectados y los distintos periodos, debiéndose hace por cada Código cuenta de Cotización, mediante declaración responsable, antes de solicitar el cálculo de la liquidación por cuotas y a través del Sistema RED. No afectando dichas exenciones en la cotización de los trabajadores, teniendo dicho periodo como efectivamente cotizado a todos los efectos.

LÍMITES AL REPARTO DE DIVIDENDOS Y TRANSPARENCIA FISCAL.

En primer lugar, se establece la prohibición de acogerse a los ERTES derivado de causa FUERZA MAYOR, a las empresas y entidades que tengan su domicilio en paraíso fiscal.
Igualmente, en segundo lugar, las empresas y entidades que se acojan al ERTE fuerza mayor no podrán proceder al reparto de dividendos en el mismo ejercicio fiscal en el que se apliquen los ERTES salvo que abonasen previamente el importe de la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social, no siendo aplicable dicha limitación a las entidades con menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
Por último, en las Disposiciones Adicionales 1ª y 2ª, se establece la posibilidad que mediante acuerdo del Consejo de Ministros se pueda establecer una nueva prórroga a los ERTES Fuerza Mayor llegado el 30 de junio debido a las restricciones de actividad vinculadas a razones sanitarias, pudiendo prorrogar igualmente las exenciones a la Seguridad Social, así como prorrogar las medidas de protección por desempleo (brindis al sol). Se crea una comisión de seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento.
Importante matización y redacción se da al artículo 24, aparatado 1 del R.D. Ley 8/2020, en la Disposición Final 1ª, estableciendo una limitación temporal a la exoneración de cuotas a la Seguridad Social exclusivamente para marzo y abril de 2020, cuando anteriormente recogía mientras dure el periodo de suspensión o reducción de jornada en base a dicha causa, habiendo limitado a dichos meses la exoneración de dicho precepto debiendo conjugarlo con el presente R.D. ley 18/2020 en su artículo 1 sobre los ERTES Fuerza Mayor total y parcial, con los porcentajes recogidos en el art. 4, debiendo las empresas tener especial cuidado con el mantenimiento del ERTE como TOTAL  si se encuentra su actividad en fase de desescalada y con posibilidad de abrir, con la posibilidad de sanción, liquidación de cuotas y recargo.
Modifica igualmente la Disposición Adicional 6ª, del R.D. Ley 8/2020 sobre el compromiso del mantenimiento del empleo durante 6 meses, desarrollándolo de la siguiente manera:
.- Dicho compromiso se vincula exclusivamente a los ERTES por Fuerza Mayor (Art. 22)
.- Se establece el inicio del cómputo de los 6 meses, desde el momento de la reincorporación al trabajo efectivo de los trabajadores, aunque sea este parcial y afecte solo a parte de la plantilla.
.- El compromiso se entiende incumplido si se produce despido o extinción del contrato del trabajador afectado por dicho expediente.
.- El compromiso no se entenderá incumplido cuando se extinga por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, ni por fin del llamamiento del fijo discontinuo, ni por la finalización del contrato temporal, la realización de la obra o servicio, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
.- Dicho compromiso admite valoración en atención a las características específicas de distintos los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
.- No resulta aplicable el compromiso a las empresa  en las que  concurra un riesgo de concurso  de acreedores en los términos de del art. 5,2 de la Ley 22/2003, es decir, cuando el empresario no esté al corriente con sus obligaciones, cuando haya existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor, cuando tenga pendiente de pago  obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la extinción, falta de pago de cuotas de la Seguridad Social, y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período; falta de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.
.- En el caso de que las empresas incumplan el compromiso del mantenimiento del empleo deberán  reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones que fueron exoneradas con el recargo y los intereses de demora, previa actuación de la Inspección de Trabajo  que acredite el incumplimiento  y determine las cantidades a reintegrar.
María José González Guerrero
Departamento Laboral
Martínez-Echevarría Abogados.
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