Nuestro equipo jurídico del área de Derecho Laboral, tras el visionado del último reportaje de Salvados en laSexta sobre los presuntos abusos a empleados e intermediarios de una de las mayores cadenas de alimentación de España y después de recibir multitud de consultas, ha elaborado un manual de preguntas y respuestas para ofrecer una visión general tanto de los problemas a los que se enfrentan los trabajadores afectados como de las soluciones legales que proponemos. Si su empresa no respeta los derechos del trabajador, usted puede reclamarlos mediante la vía judicial.

1. ¿Cómo demuestro el mobbing?

El acoso laboral o mobbing son el conjunto de comportamientos y conductas cuyo fin es la degradación psicológica del empleado, quien pierde autoestima y se ve sumido en un aislamiento que le degrada no solo como trabajador de la empresa, sino como persona. Además, tal y como afirma la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el mobbing debe ser reiterado en el tiempo y demostrarse con pruebas de peso. La carga de la prueba radica en el trabajador, el cual sintiendo esa situación de acoso y hostigamiento debe guardar cualquier documento o grabación que tenga de dicha situación.

2. Creo que me van a despedir. ¿Cómo puedo actuar?

Si sospecha que su superior va a entregarle próximamente su carta de despido y considera que este es improcedente, puede estar prevenido y recopilar toda la documentación que considere necesaria en un futuro procedimiento judicial (correos electrónicos, etc). Además, el cálculo del tiempo resulta esencial si queremos judicializar dicha situación: si considera que no está de acuerdo con cualquiera de los aspectos recogidos en el despido, tiene 20 días hábiles desde su notificación para impugnarlo.

3. ¿Me pueden despedir estando de baja?

La situación de baja de un trabajador, ya sea por enfermedad común o por accidente de trabajo, no exime de que el empresario proceda al despido del trabajador y le abone la indemnización que legalmente corresponda. Que el empresario despida a un trabajador por estar de baja no conlleva que el despido sea nulo, si no que solo lo será cuando la trabajador esté de baja por riesgo en el embarazo o por maternidad o paternidad. Tras un cambio reciente en la jurisprudencia, este tipo de despido se considera improcedente. Sin embargo, es recomendable revisar las razones del despido en cualquier circunstancia.

4. ¿Me pueden despedir estando embarazada?

Si nos encontramos de baja por maternidad, en periodo de lactancia, o en reducción de jornada por el cuidado de los hijos, el despido se considerará nulo (tal y como establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores). Hasta hace unos años se tenía como baremo para determinar la nulidad o no del despido el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación de la trabajadora.  Sin embargo, en la actualidad no es necesario que la empresa conozca que la trabajadora despedida se encuentre o no embarazada, presumiendo la vulneración del citado derecho a la no discriminación por razón de sexo si el despido se ha practicado sobre una trabajadora en estado de gestación. Las consecuencias de la nulidad del despido es la reincorporación inmediata de la trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir.

5. ¿Qué supuestos de la conciliación familiar deben respetarse siempre?

Según el Instituto de la Mujer y Para la Igualdad de Oportunidades, se establecen unos derechos para “fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares” y cuyo fin es evitar toda discriminación basada en el ejercicio del trabajador. Aquellas excedencias para el cuidado de un hijo (hasta 3 años) y de un familiar (hasta 2 años), hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Asimismo, aquellos otros supuestos de conciliación familiar que deben respetarse son el permiso de lactancia y quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, el cuál tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Entre estos derechos se destaca el de Por su parte, los convenios colectivos solo pueden ampliar estos derechos y no limitarlos.

6. ¿La empresa puede denunciarme por hurto tras regalar un producto que, a la hora del cierre, será desechable?

No podemos generalizar al respecto, aunque bien es cierto que existe un caso particular en el que el Tribunal Supremo obligó a la cadena de alimentación a readmitir a una trabajadora en este sentido. Aunque el empresario pueda sancionar al trabajador por los hechos que considere inadecuados, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para impugnar judicialmente el expediente incoado.

7. ¿La empresa tiene derecho a obligarme a firmar un contrato de confidencialidad si soy un simple empleado?

Deberíamos preguntarnos antes si el empresario puede obligar al trabajador a la firma de dicho contrato, o si por su parte, el trabajador puede negarse a la misma. En cualquier caso, la empresa debe dejar claro de algún modo que se ha informado debidamente al trabajador de su obligación de guardar la información (mediante correos electrónicos, documentación oficial, etc). Como ocurre con la pregunta anterior, deberíamos revisar todos los casos de forma particular, pues no podemos ofrecer un criterio general.

8. ¿Puedo utilizar una grabación de una conversación con mi superior en un procedimiento judicial?

Es común que los abusos producidos en el ámbito laboral no sean demostrables a través de la documentación, sino que hayan sido verbales. Para poder presentar una grabación no autorizada que demuestre que se han producido los abusos que demanda, es necesario que se cumplan unos requisitos: que usted participe en la conversación (no puede presentar una conversación ajena a usted), que se traten temas de trabajo y que, a ser posible, esta conversación se produzca en el lugar de trabajo. El Tribunal Supremo así lo afirma en la sentencia 678/2014 del 10 de noviembre de 2014, mediante la cual se desestima el recurso de casación impuesto por el superior contra la sentencia dictada por la Sección 5ª de la Audiencia Provincial de Bilbao (la cual daba la razón a la empleada) y a quien se imponen las costas del procedimiento, en lugar de recibir una indemnización de “3000 euros por la lesión del derecho constitucional a la intimidad”, tal y como solicitaba en la demanda.

9. Soy un proveedor, ¿qué abusos de la empresa puedo demandar?

Además de por los actos contemplados en la normativa  de competencia desleal (actos de engaño, confusión, omisión engañosa, práctica agresiva, denigración, comparación, imitación, etc.) podemos demandar, según la normativa sectorial, por otras prácticas comerciales expresamente contempladas como abusivas: modificaciones unilaterales y pagos, suministro de información comercial sensible, gestión de marcas, etc.

10. Tras demandar a la empresa, ¿tengo derecho a mantener mi puesto de trabajo?

, ya que, al amparo del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, si un trabajador es despedido por ejercer acciones legales contra la empresa la Ley castiga este despido con su nulidad.

¿Su empresa no respeta los derechos del trabajador? Consulte su situación con profesionales

En Martínez-Echevarría nos sumamos a la iniciativa de plataformas como Hacendaño, quienes defienden los derechos de los trabajadores de supermercado. Contamos con un amplio equipo de expertos que, tras más de treinta años de experiencia, ha conseguido numerosas sentencias estimatorias para nuestros clientes en el ámbito del Derecho Laboral. Animamos a los empleados de cadenas de alimentación que sientan que sus derechos han sido vulnerados a que consulten su situación con nosotros. Además, recordamos que desde nuestro Despacho ofrecemos una primera consulta gratuita, en la que valoraremos toda la documentación que nos proporcione y le indicaremos cuál es el siguiente paso. Puede encontrarnos en el teléfono gratuito 900 100 039 o en el formulario de consulta online.