La STS 159/2026 consolida una doctrina que permite articular incentivos de asistencia como instrumento legítimo de organización empresarial, siempre que su diseño respete los límites derivados del principio de igualdad y de los derechos fundamentales
La relativamente reciente STS núm. 159/2026, de 12 de febrero -la rápida y continua aparición de novedades hace que todo sea relativo en cuanto al tiempo-, debe interpretarse como un paso especialmente significativo en la consolidación de una línea jurisprudencial que, sin desconocer los límites derivados del principio de igualdad y de los derechos fundamentales, reconoce, de forma cada vez más nítida, la posibilidad de articular incentivos retributivos vinculados a la presencia efectiva en el trabajo como instrumento legítimo de organización empresarial y de lucha contra el absentismo.
El punto de partida inmediato de esta evolución se encuentra en la STS núm. 40/2025, de 20 de enero, que ya había fijado una idea esencial: los incentivos de asistencia no son ilícitos en sí mismos, pero tampoco pueden aplicarse de manera automática cuando su funcionamiento pueda generar efectos contrarios a derecho. En aquella resolución, el Tribunal Supremo admitía la legitimidad abstracta de un sistema retributivo orientado a reducir las ausencias, pero exigía una interpretación adecuada que evitara penalizar supuestos objeto de protección.
Sobre esa base, la STS 159/2026 introduce un elemento de especial relevancia, en la medida en que desplaza el centro del análisis desde la mera finalidad del incentivo hacia su configuración concreta y, en particular, hacia el modo en que el mecanismo retributivo opera en relación con las ausencias. Lo verdaderamente determinante no es ya si el incentivo persigue combatir el absentismo -lo que el Tribunal no cuestiona-, sino cómo se articula ese objetivo desde el punto de vista jurídico.
En este sentido, el contenido de la sentencia permite afirmar que el Tribunal Supremo no solo no excluye este tipo de instrumentos, sino que abre un espacio jurídico claro para su utilización, siempre que su diseño respete determinados límites. En particular, se admite que la asistencia efectiva al trabajo pueda erigirse en un criterio relevante a efectos retributivos, lo que, en la práctica, legitima el uso de estos incentivos como técnica de gestión del absentismo.
Ahora bien, esta apertura no es incondicionada. La clave reside en evitar que el incentivo funcione como un mecanismo de exclusión absoluta del derecho en aquellos supuestos en los que la ausencia responde a situaciones especialmente protegidas. En este punto, la jurisprudencia insiste en que no puede producirse una penalización automática de la enfermedad u otras circunstancias sensibles. Sin embargo -y aquí radica la verdadera aportación de esta línea jurisprudencial-, ello no impide que la empresa pueda modular la retribución en función de la efectiva prestación de trabajo, siempre que lo haga a través de un sistema que opere como criterio de cálculo proporcional y no como una barrera de acceso al derecho: “Con carácter general no se puede considerar contrario al derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación por razón de enfermedad el que determinados derechos laborales se devenguen proporcionalmente al tiempo de prestación de servicios, con exclusión de los periodos de suspensión del contrato, incluidos los causados por enfermedad o accidente… En definitiva, el principio de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud no lleva a que se haya de mantener la retribución durante los periodos de incapacidad temporal, de manera que esos periodos afectan a los salarios correspondientes a los días de baja y también a las partes proporcionales de los conceptos de devengo superior al mes”, si bien, “condicionar la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias los días de baja por incapacidad temporal, constituye una discriminación por razón de enfermedad… salvo que concurra alguna causa objetiva y proporcionada que la justifique, lo que correspondería alegar y probar a quien pretenda defender la licitud de dicha diferenciación”.
Esta distinción resulta decisiva, porque permite compatibilizar dos planos que tradicionalmente han aparecido en tensión: de un lado, la protección de situaciones como la incapacidad temporal; de otro, la necesidad empresarial de contar con instrumentos eficaces para gestionar el absentismo. La doctrina reciente del Tribunal Supremo no desactiva estos mecanismos, sino que exige que se diseñen con mayor precisión y con pleno respeto a los límites del ordenamiento. De este modo, y de manera definitiva: no puede excluirse el acceso al derecho al incentivo, si bien, puede modularse su cuantía o retribución en función al tiempo efectivamente prestado.
En esta misma línea se sitúa la jurisprudencia previa en materia de derechos fundamentales. Así, la STS núm. 128/2023, de 9 de febrero, relativa al premio por presencia y el ejercicio del derecho de huelga, ya había establecido que el silencio del convenio colectivo no puede interpretarse en perjuicio del derecho fundamental, lo que refuerza la idea de que estos sistemas retributivos deben someterse a un control especialmente atento cuando inciden sobre situaciones protegidas.
La consecuencia de esta evolución es clara. La negociación colectiva y la práctica empresarial disponen ahora de un margen más definido para diseñar incentivos vinculados a la presencia, pero ese margen viene acompañado de una exigencia reforzada de calidad en su configuración. No basta con establecer un complemento ligado a la asistencia; es necesario articularlo de forma que su funcionamiento resulte jurídicamente sostenible y respetuoso con los derechos implicados, especialmente los vinculados a derechos fundamentales.
En definitiva, la STS 159/2026 no supone una ruptura, sino una matización de la doctrina anterior, que permite avanzar hacia un modelo más equilibrado. Un modelo en el que se reconoce la legitimidad de los incentivos de asistencia como instrumento de organización empresarial y de lucha contra el absentismo, en el que expresamente se entiende que no puede tener el mismo tratamiento trabajar y no trabajar en sentido genérico, pero en el que su validez dependerá, en última instancia, de su diseño y de sus efectos.
Y es precisamente en ese terreno -el de la arquitectura del sistema retributivo- donde, a partir de ahora, debe prestarse ahora especial atención revisando la estructura retributiva de cada empresa, ya que aquí se va a situar el núcleo del debate jurídico y la necesidad de hilar muy fino.
