Tomando como referencia una fecha tan significativa para el mundo laboral como el 1 de mayo, han entrado en vigor las modificaciones que la Ley 2/2025, de 29 de abril, (BOE 30 de abril) realiza sobre el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El objeto de la misma es regular, de manera novedosa, la extinción del contrato por incapacidad permanente, haciéndola depender de la evaluación previa sobre la posibilidad de introducir ajustes razonables en el puesto de trabajo.
Vamos a centrarnos, en este comentario, sobre la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en tanto que las normas de Seguridad Social y procesal, están acomodadas a las necesidades de cambio que implican la variación de la primera.
A estos efectos, la variación más significativa se encuentra en el art. 49.1 e) ET, del que desaparecen todas las recencias a las personas a situaciones de incapacidad, de manera que se dispone que “El contrato de trabajo se extinguirá (…) e) Por muerte de la persona trabajadora”[1].
Ello supone que las citadas referencia a la incapacidad, pasan una nueva letra del mismo art. 49.1 ET, la letra n) con una larga redacción cuyos elementos más significativos son los siguientes:
Regula la extinción por incapacidad permanente (gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora), que se sigue pudiendo realizar, pero únicamente si, con carácter previo se descarta que:
- se pueden realizarse adaptaciones razonables por constituir una carga excesiva para la empresa;
- que exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o;
- que, aun existiendo dicha posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Surgen, a partir de aquí, dos cuestiones: una de plazos y otra conceptual.
La primera se resuelve en el mismo precepto, en tanto que se prevé un doble período de referencia. De un lado, un plazo de 10 días para que la persona exprese su voluntad de mantener la relación laboral y, de otro, un plazo máximo de 3 meses para que la empresa realice los ajustes o extinga el contrato, debiendo motivar su decisión. Plazos a contar desde la notificación a la empresa de la Resolución en la que se reconoce la IP. Nada se dice en la norma sobre los efectos de su incumplimiento, pero podríamos entender que, si el objetivo de la norma es proteger frente a un posible supuesto de discriminación, la ausencia de alguno de estos parámetros de garantía nos lleva a los mismos efectos discriminatorios, ya que no se pueden considerar como meros requisitos formales, por lo que, en su caso, podría considerarse la nulidad de la extinción, como ya veremos qué ocurre con la ausencia de ajustes razonables[2].
Nos enfrentamos, por tanto, ahora, al problema conceptual, que no reviste un único perfil, sino que presenta varios y que tienen un importante contenido práctico.
- La compatibilidad entre trabajo e incapacidad.El artículo 198 LGSS, en su apartado primero, determina la compatibilidad entre la IPT y funciones distintas a la que dieron lugar a aquella declaración. Por su parte, el apartado segundo establece, expresamente que “En el supuesto de que el pensionista realice un trabajo o actividad que dé lugar a la inclusión en un régimen de la seguridad social, la entidad gestora suspenderá el pago de la pensión. La entidad gestora reanudará el pago de la misma cuando se produzca el cese en el trabajo o actividad (…)” Debemos tener en cuenta, a estos efectos, que la STJUE de 18 de enero 2024 (C 631/22), Ca Na Negreta, lo que dispone es que no cabe la extinción automática, aunque sí puede mantenerse tal extinción una vez intentados los ajustes razonables, pero para un supuesto de IPT. En tal caso, los ajustes razonables derivarían en un cambio de funciones que lo harían compatible (sin entrar en el marco del debate sobre la profesión habitual). El problema está con la IPA o la Gran Incapacidad que, tiene una lectura mucho más restringida, especialmente a partir del cambio de criterio doctrinal que plantea la STS núm. 544/2024, de 11 de abril 2024, en la que se declara que aquellas situaciones no son compatibles con el trabajo, salvo que sean esporádicos o marginales (y no dando lugar a su inclusión en la Seguridad Social. Sin embargo, para el TJUE, es contrario al efecto útil de la Directiva (y del art. 26 CDFUE) colocar a una persona que adquiera la discapacidad durante el empleo ante la disyuntiva de tener que renunciar, o bien, al empleo, o bien, a la prestación (Beltrán de Heredia). Parece, por tanto, que el legislador va por un lado distinto al del Tribunal Supremo, lo que podría haber solucionado mediante una modificación en la redacción del art. 198 y no solo del 174.5 LGSS. En síntesis, que habrá que plantear también ajustes razonables, salvo que la persona trabajadora decida marcharse, en todos los supuestos, cuestión distinta será ver cómo afecta a la compatibilidad con la pensión.
- Ajustes razonables. En nuestro ordenamiento interno, por ajustes razonables, entiende la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGPD), en su art. 2, que “son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”. Lo que se completa con la obligación para la empresa de “adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa” (art. 40.2), así como la consideración vulneración del derecho de igualdad de oportunidades, el incumplimientos de las exigencias de realizar ajustes razonables (art. 63)[3]. En este contexto, el nuevo art. 49 n) ET introduce una serie de precisiones respecto a esta materia.
En primer lugar, parece que se da una definición concreta, si bien, reproduce en los mismos términos las ya citadas: “Por declaración de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total, de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. La empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo por esta causa cuando la persona trabajadora solicite que se realicen los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo o, cuando esto no sea posible por constituir una carga excesiva, el cambio a otro puesto de trabajo vacante compatible con su nueva situación.
Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que los ajustes impliquen, en relación con el tamaño y el volumen de negocios de la empresa”.
En segundo término, se fija un umbral de “carga excesiva” específico para pymes de menos de 25 personas trabajadoras, concretamente que el “coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: 1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1. 2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación”.
Por último, se atribuye a los Servicios de Prevención, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en esta materia, el alcance y las características de las medidas de ajuste, así como la identificación de los puestos de trabajo compatibles.
Ello implica, necesariamente, que la empleadora, antes de proceder a ningún tipo de extinción, debe realizar tales ajustes razonables o indicar que no es posible, pero siempre de manera motivada y sobre una serie de parámetros que requieren una valoración objetiva. Debe tenerse presente que, en caso de ignorar esta obligación, la calificación de la extinción sería de nula, en tanto que se consideraría discriminatoria.
- Nulidad por ausencia de ajustes razonables.Como hemos afirmado, el art. 63 LGPD considera que se vulnera el derecho de igualdad de oportunidades si no se realizan los reiterados ajustes. En tal sentido, entraría dentro de las causas generales de nulidad de los arts. 53.4 y 55.5, pero sin que se haya establecido un supuesto específico como los que se enumeran en tales preceptos. De igual modo, podría invocarse la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, especialmente su art. 6 que viene a señalar que “Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”, lo que de conformidad con lo previsto en sus arts. 9.1 y 26, dicha conducta llevará aparejada la nulidad.
Así lo ha reconocido el TC en distintos ámbitos como el laboral o el educativo, como en las SSTC 192/2003, de 27 de octubre y 10/2014, de 27 de enero. Y, expresamente se ha reconocido en el Orden Social, en el que a pesar de que se excluye la equiparación absoluta entre incapacidad y discapacidad, ha entendido que la incapacidad permanente puede considerarse discapacidad a efectos de protección antidiscriminatoria y que despedir sin valorar ajustes razonables constituye despido nulo por vulneración de derechos fundamentales (STS 156/2020, de 26 de febrero)[4].
Como síntesis final de todo lo anterior, debe reconocerse que el nuevo art. 49.1 n) ET establece como causa de extinción condicionada, la declaración de Incapacidad Permanente (en distintos grados), y decimos condicionada porque no es automática, ya que requiere cumplir con las obligaciones de ajustes razonables que la ley exige (o sus salvedades), para lo que el art. 48.2 establece que “En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible”. En otro caso, la extinción carecerá de validez y conllevará necesariamente la calificación de nulidad. Pero al tiempo, implica que se configura definitivamente como una causa autónoma de extinción, sin tener que seguir las previsiones del art. 52 a) ET (ineptitud sobrevenida), como se había validado en algún pronunciamiento judicial (v.gr. STS núm. 194/2018 de 22 febrero, pero para un reconocimiento como apto con restricciones).
Será interesante observar cómo va evolucionando la jurisprudencia en esta materia, pero mientras, parece necesario analizar estas si
[1] Anteriormente el art. 49.1 e) decía que el contrato se extinguía: “e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”
[2] Resulta especialmente interesante, en este punto, el análisis que la prof. Rivas Vallejo realiza sobre la STJUE18 de enero de 2024, Asunto C-631/22, vid: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2024-00000002594
[3] En el marco supranacional, debemos considerar, según se determina en el art. 2 de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD, 2006) que “Por «ajustes razonables» se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Mientras que el art. 5 de la define de manera instrumental los “Ajustes razonables para las personas con discapacidad”, de manera que “A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”.
[4] Existe, además, distintas resoluciones del TEDH al respecto, también para distintos ámbitos, v.gr. Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, caso Glor v. Suiza, de 30 de abril de 2009, Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, caso Çam v. Turquía, de 23 de febrero de 2016,
