Una vez que se constató que la previsión contenida en los planes normativos del Gobierno para los años 2024 y 2025, sobre reducción de la jornada laboral, no iba a prosperar, se ha planteado ya, de manera individualizada, parte del contenido que debería haber ido en la norma que regulara aquella reducción y que hacía referencia a la regulación del registro horario.
De este modo, se ha presentado un texto para su eventual aprobación en el Consejo de Ministros, una vez que supere todos los trámites pertinentes. Texto que se corresponde con lo que pretende ser el Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada.
En este sentido, vamos a hacer un somero recorrido por la propuesta normativa, siendo conscientes de dos cuestiones: todavía no se ha implantado (pero el objeto es que se haga de manera inmediata), y que está sujeto a las modificaciones que se entiendan oportunas antes de su publicación definitiva.
No obstante, nos muestra la radiografía de por dónde pretende discurrir esta obligación legal para todas las empresas que, en caso de incumplimiento, se enfrentarán a las correspondientes sanciones (en plural).
Siendo éste, en principio, el primer elemento que nos conduce a alcanzar una pronta reflexión: se delimita de un modo mucho más exacto el contenido del deber y, por tanto, el ámbito del posible incumplimiento.
No quiere decirse con ello que éste sea el objeto de la norma, pero sí el efecto que se puede producir en la práctica.
Si tenemos en cuenta, a estos efectos, que el art. 7.5 LISOS dispone que se considera como infracción grave: “La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores” y que se considera una infracción por cada persona trabajadora, aunque realmente no se haya procedido a una modificación ni de la tipificación ni de las sanciones (lo que no podría hacerse vía reglamentaria respecto de lo regulado en la ley), la indefinición anterior abocaba a una interpretación más flexible y con menos elementos tasados como ocurrirá cuanto entre en vigor el Decreto. A más elementos y más contenido por la vía del desarrollo reglamentario de los arts. 12.4.c), 34.9 y 35.5 ET, más posibilidad de incumplimiento existe.
Y ello obliga, sin duda, a las empresas, a estar más preparadas y a las personas trabajadoras y sus representantes más alertas.
Siendo así, nos encontramos con una propuesta que pretende:
- Reforzar la eficacia del registro de jornada ante deficiencias detectadas por falta de concreción y, en muchos casos, entendemos, por la amplia flexibilidad que se venía reconociendo en la jurisprudencia.
- Conseguir que sea un instrumento esencial para garantizar la duración máxima de la jornada y el descanso efectivo, en la medida que se evite el fraude por las previsiones establecidas.
- Incorporar los principios de objetividad, fiabilidad y accesibilidad (Directiva 2003/88/CE y STJUE C-55/18) a nuestro ordenamiento jurídico-laboral, más allá de las resoluciones judiciales en las que se venía reconociendo.
- Favorecer, fruto de todo lo anterior, la conciliación y el bienestar laboral y situarse en el contexto de cumplimiento de los ODS (8.5 y 8.8).
Para ello, el Real Decreto presenta la siguiente estructura:
Parte expositiva + 9 artículos + 5 disposiciones finales. Se trata, en este sentido, de una norma de escasa “dimensión”, siendo la mitad de ella (prácticamente), para la parte dogmática. Concretamente sus artículos son los siguientes:
- Art. 1: Objeto.
- Art. 2: Obligación y principios.
- Art. 3: Contenido mínimo.
- Art. 4: Reglas de práctica.
- Art. 5: Requisitos técnicos.
- Art. 6: Derechos de acceso.
- Art. 7: Protocolo organizativo.
- Art. 8: Subcontratación y ETT.
- Art. 9: Relaciones laborales especiales.
Veamos lo más significativo de cada uno de ellos.
-Obligación de Registro (Art. 2). Se establece un registro, necesariamente digital y diario, por cada persona trabajadora. Abandonándose, por tanto, de manera definitiva, medios como el papel.
Se definen, en la línea europea y de nuestra jurisprudencia (v.gr. STS 41/2023, de 18 de enero), los principios de objetividad, fiabilidad y accesibilidad que deben estar presente en todo sistema, garantizado, no obstante, el respeto a la intimidad y protección de datos.
-Contenido Mínimo (Art. 3). Como elementos indispensables que se tienen que incluir en el sistema se enumeran los siguientes:
- Identificación del trabajador y régimen de jornada.
- Horarios de inicio/fin, pausas, esperas, desconexión. Se es muy exhaustivo y garantista, en este caso, con las interrupciones de la jornada (vid. v.gr.
- STS 410/2024, de 5 de marzo).
- Horas ordinarias y extraordinarias.
- Modalidad presencial o a distancia.
- Medidas de conciliación.
- Totalización diaria/mensual y trazabilidad.
- Identificación, autorizaciones y autorías de las modificaciones realizadas.
-Reglas para la práctica de los asientos (Art. 4)
- Registro personal, directo e inmediato en cada momento que sea necesario hacer el asiento o una modificación. Libre y exento de cualquier condicionamiento o presión.
- Modificaciones con autorización empresa-trabajador.
- Discrepancias: comunicación a la representación legal.
- No ubicarse en zonas públicas.
- Conservación: 4 años.
-Requisitos Técnicos (Art. 5)
Se ofrece la posibilidad a las empresas que establezcan un sistema conforme normas de desarrollo (todavía no existen) o alternativo que cumplan con los parámetros de preceptos precedentes. En cualquier caso, se requiere un informe técnico justificativo si se opta por uno alternativo. Habrá una presunción de validez si el sistema cumple los requisitos técnicos de conformidad con los artículos 2 y 3 (establecidos en las normas de desarrollo).
-Derechos de Acceso (Art. 6)
Se debe permitir un acceso y copia inmediata para la persona trabajadora, pero además, se facilitará un resumen junto con nómina, lo que establece una obligación de información. Por otra parte, se debe hacer accesible a la representación de las personas trabajadoras (con anonimización), pero no sólo a los asientos, sino también a las modificaciones (con este alcance no se había interpretado judicialmente, v.gr. STS 1161/2024, de 24 de septiembre). Por último, se contempla, como ya se había venido señalando, la posibilidad de acceso remoto y presencial para la ITSS, reforzando así sus posibilidades de control.
-Protocolo de Organización (Art. 7)
Con la previa información y consulta a la representación de las personas trabajadoras, se dispondrá de un procedimiento de organización del registro que contendrá, como mínimo:
- Procedimiento de asientos y modificaciones.
- Evaluación periódica con participación de la RLT.
- La formación sobre el sistema se considerará tiempo de trabajo.
-Subcontratación y ETT (Art. 8)
Como elementos más significativos se pueden destacar que en las subcontratas: la obligación de registro será en centro de trabajo principal y que con respecto a las ETT, la obligación de registro recae en la empresa usuaria.
-Relaciones Laborales Especiales (Art. 9)
Se prevé la aplicación general de este reglamento, salvo regulación específica, siendo de aplicación supletoria en actividades con normativa propia.
-Disposiciones Finales
- Modificaciones normativas: RD 625/1985, RD 138/2000 y RD 1620/2011.
- Hay un refuerzo de las competencias inspectoras.
- Entrada en vigor: 20 días tras publicación en BOE. Sin que se contemple período transitorio ni de adaptación.
Como conclusión de todo lo anterior, es que se ha pretendido regular de forma exhaustiva el registro de jornada, aportando más transparencia y control horario, así como mayor seguridad jurídica, todo ello con la intención de garantizar derechos laborales y descanso.
A partir de aquí, veremos si se cumplen los objetivos… lo cierto es que se abre un período relativamente breve para ponerse al día.
