Festivos y descanso semanal: doctrina jurisprudencial sobre su posible solapamiento

La coincidencia entre descanso semanal y día festivo ha sido tradicionalmente una cuestión poco problemática en el marco de las relaciones laborales. Sin embargo, en los últimos años la jurisprudencia social ha ido perfilando con mayor precisión los límites de esa superposición, especialmente cuando puede implicar que determinados colectivos de trabajadores disfruten de menos días
de descanso efectivo que el resto de la plantilla.

Ello ha supuesto que la prensa haya abierto un debate que, por momentos, puede considerarse artificial, pero que está suponiendo un auténtico aluvión de consultas en este sentido. Y es que frente a titulares que ven una automaticidad entre la coincidencia de festivo y descanso, la lectura de las resoluciones judiciales exige una reflexión más sosegada. No obstante, de manera relativamente breve y con carácter divulgativo, podemos hacer una serie de apreciaciones que sirva para entender la posición de los tribunales de
justicia ante esta cuestión.

En este contexto, resoluciones relativamente recientes del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia muestran una tendencia interpretativa hacia la evitación de ese solapamiento, aunque con importantes matices que obligan a analizar cada supuesto concreto atendiendo al convenio colectivo aplicable y al régimen de jornada y descansos existente en cada empresa.

Vayamos por partes…

0. El marco normativo: descanso semanal y fiestas laborales

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores distingue claramente entre dos tipos de descansos:

• el descanso semanal mínimo, vinculado principalmente a la protección de la salud laboral;
• y las fiestas laborales, que tienen un fundamento diferente, ligado a la conmemoración colectiva de determinadas fechas de relevancia social, cultural o religiosa.

Las fiestas laborales tienen carácter retribuido y no recuperable y no pueden exceder de catorce al año. Además, el propio Estatuto prevé que, cuando un festivo coincida con domingo, su descanso se traslade al lunes siguiente.

Este último aspecto ha adquirido especial relevancia en la interpretación judicial que ahora comentamos.

1. El punto de partida: la doctrina del Tribunal Supremo sobre descansos variables

La cuestión que nos ocupa fue abordada con claridad por la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2024, que analizó el caso de trabajadores con descansos semanales no fijados en días determinados.

En ese supuesto de hecho, la empresa organizaba los turnos de modo que el descanso semanal coincidía con días festivos. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo consideró que esta conducta empresarial no se ajustaba a derecho, pues suponía en la práctica que las
personas trabajadoras perdieran el disfrute efectivo de los festivos.

La sentencia subrayó que la finalidad de los días festivos no es solo la recuperación física, sino también permitir la celebración colectiva de determinadas fechas relevantes. Por ello, concluyó que los trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos, debiendo compensarse los supuestos en que se produzca dicha coincidencia.

La clave interpretativa de este fallo es que el descanso semanal no estaba predeterminado, sino que se fijaba por la empresa en la planificación de turnos. Entendemos, en tal caso, que la decisión de la empresa podía resultar abusiva, habida cuenta de la posibilidad de fijar los descansos en otro momento.

2. El paso siguiente: trabajadores con descanso semanal predeterminado

La cuestión parecía distinta cuando el descanso semanal se encontraba previamente fijado en un día concreto de la semana. Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de abril de 2025 (STS 372/2025) amplía el alcance de la doctrina.

En el caso analizado, las personas trabajadoras de una conocida empresa textil, prestaban servicios de lunes a domingo y tenían fijado su descanso semanal en un día concreto entre lunes y viernes. Cuando ese día coincidía con un festivo, la empresa consideraba el festivo ya disfrutado y no concedía compensación.

El Tribunal Supremo concluye que esa práctica no es conforme a derecho, declarando que cuando un festivo coincide con el descanso semanal debe concederse otro día de descanso, para que los trabajadores puedan disfrutar del mismo número de días festivos que quienes descansan habitualmente en domingo.

El argumento central de la sentencia es de carácter igualador: si el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé que los festivos que coinciden con domingo se trasladen al lunes, resultaría incoherente que quienes trabajan habitualmente los domingos disfruten menos festivos anuales que la mayoría de los trabajadores.

Pero no establece una regla general aplicable a cualquier circunstancia, sino que resuelve este supuesto concreto y para personas trabajadoras que prestan servicios de lunes a domingo y con descansos de lunes a viernes.

3. La extensión del criterio: el caso de los festivos que caen en sábado

Una aplicación interesante de esta línea jurisprudencial se encuentra en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Málaga) de 24 de noviembre de 2025, relativa a una empresa cuyo personal presta servicios de lunes a viernes.

El conflicto se planteó porque determinados festivos coincidían con sábado, día de descanso semanal, sin que la empresa concediera compensación.

La Sala concluye que esa práctica también debe corregirse. Considera que la falta de compensación de los festivos coincidentes con sábado contraviene la doctrina jurisprudencial sobre la imposibilidad de solapar descanso semanal y festivo, reconociendo el derecho de los trabajadores a un día de descanso compensatorio en esos casos.

4. Una doctrina en construcción: la importancia del caso concreto

Pese a la aparente tendencia expansiva de la jurisprudencia, estas resoluciones no permiten formular una regla general y no permiten afirmar que todo solapamiento entre descanso semanal y festivo deba compensarse automáticamente.

Varias razones aconsejan una interpretación prudente. La propia casuística analizada por los tribunales demuestra que el resultado puede depender de diversos factores, entre los que destacan:

• El sistema de organización del tiempo de trabajo existente en la empresa. El régimen de jornada y descansos puede variar
  significativamente entre empresas, especialmente en sectores con trabajo a turnos o apertura en festivos.
• La existencia de descansos compensatorios o días adicionales previstos en el convenio colectivo. El convenio colectivo puede prever sistemas específicos de compensación, ya sea mediante descansos adicionales, ajustes en la jornada anual o días de libre disposición.
• La forma en que se calcula y distribuye la jornada anual. En algunos casos, la coincidencia entre descanso semanal y festivo puede quedar neutralizada mediante mecanismos de compensación global del calendario laboral.

De hecho, el propio Tribunal Supremo subraya que la cuestión debe resolverse sin alterar necesariamente la jornada anual ni su distribución, sino garantizando el disfrute efectivo del número de festivos.

5. Consecuencias prácticas para las empresas y personas trabajadoras

La evolución jurisprudencial obliga a revisar con atención los calendarios laborales y los sistemas de planificación de descansos. En particular, resulta recomendable:

• analizar si el calendario laboral puede generar pérdida efectiva de festivos para determinados colectivos;
• revisar las cláusulas del convenio colectivo relativas a cómputo anual de jornada y compensaciones de descanso;

• verificar que el sistema aplicado no sitúe a determinados trabajadores en peor condición que otros en el disfrute de festivos.

En definitiva, la jurisprudencia apunta hacia una idea central: el sistema de organización del tiempo de trabajo no puede traducirse en que determinados trabajadores disfruten menos festivos que el resto, salvo que exista una compensación equivalente. Pero debe analizarse caso por caso.