Convendría recuperar los mecanismos de flexibilidad existentes en nuestro sistema laboral para adoptar decisiones en orden a superar los efectos de esta situación. A tal fin, un adecuado asesoramiento sobre la negociación de aspectos regulados por el convenio colectivo de aplicación –entre los que se señalan, la revisión salarial, la adaptación del sistema de categorías profesionales o la reordenación de los horarios, entre otros- facilitará la información y aplicación de un amplio elenco de actuaciones posibles en la ordenación de los recursos humanos.

Francisco J. Prados

El Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 facilitó la realización de ERTES en la empresa. Sin embargo, el posterior Real Decreto-ley 9/2020 de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19, introdujo una nueva disposición que afecta a los ERTES que se realicen al amparo de aquella disposición legal, aunque ya se hubieran presentado, y es la previsión contenida en el art. 5 relativa a la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

Será necesario un asesoramiento especializado en primer lugar por el hecho de haberse impuesto dicha obligatoriedad con posterioridad a presentaciones de muchos ERTE’s, y también por los problemas interpretativos que dicha prórroga generará

Antonio Torrecillas

Las medidas de flexibilización de los procedimientos de regulación de empleo tramitados como consecuencia del COVID-19 están ligados al compromiso del mantenimiento del empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Este compromiso de mantenimiento de empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos, como sucede, entre otros, en el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual. En particular, en el caso de contratos temporales, el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.

María José González

El Real Decreto-ley 9/2020, de 18 de marzo, recoge en su Disposición Adicional Cuarta que en los supuestos en los que se apreciasen indicios de fraude para la obtención de las prestaciones por desempleo, se comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos oportunos, incluyendo la comprobación de la existencia de las causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo. Por todo ello, se prevé una fuerte labor inspectora de revisión, debiendo la empresa estar bien asesorada para poder rebatir y defender la aplicación de las distintas medidas adoptadas en el seno de su empresa.

María José González

Un elemento fundamental para gestionar una plantilla de trabajadores es la implantación de reglamentos internos y protocolos de cumplimiento laborales. En este sentido, la implantación de normativa interna y protocolos laborales permite ejecutar, con garantía y rapidez, medidas laborales de reestructuración (sanciones disciplinarias) e incluso establecer procesos internos que garanticen el cumplimento efectivo de normativa laboral (control de jornada, medidas de prevención de riesgos laborales asociados al covid19). La potestad organizativa y disciplinaria le corresponde, según EETT, al Empresario de acuerdo con la normativa convencional vigente.

Rafael Córcoles

Respecto a las diferentes medidas adoptadas por el Gobierno en materia laboral para compensar los efectos devastadores provocados por el COVID-19 en la actividad empresarial, conviene recordar que la Administración se reserva el derecho de revisar todas las medidas laborales adoptadas y basadas tanto en una declaración responsable (por ejemplo, cese de actividad), como en el silencio administrativo (por ejemplo, ERTES), dejándolas sin efecto -en su caso- con el correspondiente reintegro de ayudas y prestaciones, e imposición de sanciones. Nuestro asesoramiento especializado puede defender sus intereses, realizando las alegaciones oportunas e impugnando aquellas resoluciones que correspondan.

Una vez finalizada la crisis serán muchas las empresas que, tras la experiencia, decidan continuar con la modalidad de teletrabajo, ya sea completamente o de forma parcial, permitiendo al trabajador desarrollar alternativamente su actividad en modalidad presencial o teletrabajando. Asimismo, serán muchos los trabajadores que, acogiéndose al régimen de concreción horaria establecido en el art. 34.8 ET, solicitarán desarrollar toda o parte de su jornada en régimen de teletrabajo. Ello implica una atención de la empresa como responsable en materia de protección de datos que exigirá la implantación de determinados protocolos, así como la firma de los mismos; y permitirá a la empresa, en caso de incumplimiento por el trabajador, no solo adoptar las medidas disciplinarias oportunas, sino también reclamar los daños y perjuicios que por dicho incumplimiento la empresa haya sufrido. Desde Martínez Echevarría le ofrecemos el asesoramiento para la implantación de la actividad en modo de teletrabajo.

Javier Gómez

El Real Decreto-ley 11/2020 de 31 de marzo ha venido a clarificar, en su Disposición Adicional Decimocuarta, el compromiso de mantenimiento del empleo durante seis meses tras la reanudación de la actividad impuesto por el Real Decreto-ley 8/2020. En este sentido, se recoge que dicho compromiso se valorará teniendo en cuenta las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad, así como las que guarden relación con el mundo de los eventos de todo tipo. Igualmente, no se considerará incumplido dicho compromiso en caso de despidos procedentes, contratos temporales, fin de obra o imposibilidad de realización de la actividad objeto de la contratación.

José Luis Gutiérrez

La publicación del Real Decreto-ley 8/2020 estableció como medida principal para paliar las consecuencias negativas de la crisis del Covid-19 en el ámbito laboral, la posibilidad de los empresarios para tramitar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, bien por fuerza mayor o bien por causas objetivas, mediante sendos procedimientos más ágiles que los habituales. La correcta elección de uno u otro procedimiento conllevará la aprobación o denegación de tal medida, con las consecuencias legales inherentes.

Carlos Valdés

Tras las medidas urgentes implantadas por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se favorece la adaptación de las relaciones laborales a las necesidades de empresas y trabajadores, cobrando una especial importancia la negociación colectiva para poder implementar medidas de flexibilización adaptativa a la crisis económica y productiva, principalmente orientadas a la distribución irregular del tiempo de trabajo, jornadas adaptadas, vacaciones y a la adecuación de la estructura salarial.

Patricia Bueno

La reincorporación al trabajo debe ir pautada por un seguimiento estricto de criterios preventivos en cada centro de trabajo. Para ello, es imprescindible que en cada empresa se elabore un plan de contingencia o protocolo general de seguridad y salud. Dicho Plan debe detallar las medidas concretas que cada empresa va adoptar para impedir al máximo posible los riesgos de contagio del COVID-19.

Por exigencia legal, el proceso de confección de la adaptación de la evaluación de riesgos y los protocolos de seguridad resultantes, debe ser fruto del consenso entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El documento final debe ser práctico, con una exposición clara y real de las medidas y compromisos que asume la empresa para evitar el riesgo de contagio de las personas trabajadoras.

Juan Tomás Martínez- Echevarría

La entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública ha supuesto la consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los períodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante (fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador) en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.

Carlos Bejarano