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El compliance se ha convertido en imprescindible para las empresas nacionales. Este sistema de vigilancia ante el cumplimiento normativo ha ganado enteros en su vertiente laboral y penal. Contar con este tipo de sistema de compliance laboral en la empresa “supone un indudable garante para minimizar y eludir los riesgos y las consecuencias derivadas del incumplimiento de la normativa laboral en todos los órdenes”.

Significado de compliance laboral: excensión de responsabilidad empresarial

El  compliance laboral se hace referencia a la prevención y gestión de riesgos asociados a un eventual incumplimiento normativo en materia laboral en el seno de la empresa, para lo cual es necesario determinar mecanismos y sistemas de control, tanto internos como externos, encaminados a evitar o minimizar los riesgos derivados de un eventual incumplimiento normativo, siendo las principales áreas de actuación:

  • Vigilar que las condiciones de trabajo tanto en territorio nacional como internacional se ajustan a la legalidad y códigos éticos tanto de la organización como de las comunidades en donde operan, ya que, por ejemplo, cada vez son más criticadas las empresas que fabrican en países del tercer mundo, en condiciones que atentan contra los derechos de los trabajadores.
  • Definición y vigilancia en materia de igualdad de género y de no discriminación. En este sentido, el presidente de los Estados Unidos, según una noticia difundida, pedía que en sus empresas solo trabajaran mujeres guapas, algo éticamente reprobable, que atenta contra la dignidad de las trabajadoras y que socaba la imagen de las empresas de Donald Trump.
  • Protección de datos personales. En este sentido son muchos los escándalos por la negligente custodia de datos personales de los trabajadores o clientes.
  • Prevención de delitos en el ámbito laboral.
  • Prevención de riesgos laborales.

La abogada del departamento de Derecho Laboral, Patricia Bueno, explica las claves del Compliance Laboral en este vídeo:

Implantación del protocolo de actuación empresarial frente al acoso laboral y sexual

Todos los estándares internacionales en materia de cumplimiento normativo laboral y protección de derechos humanos sociales, así como la gran mayoría de las normativas internas nacionales, entre ellas la española, contemplan, entre otras, la obligación del empresario de evitar cualquier tipo de conducta de acoso o discriminación en el trabajo. Concretamente, nuestro ordenamiento jurídico laboral contempla una doble responsabilidad del empresario respecto de las conductas de acoso, discriminación o violencia en el trabajo. De un lado, existiría una responsabilidad por acción, como consecuencia de una conducta activa del propio empresario o de sus empleados; y de otro, por omisión, resultante de la inactividad del empresario por no adoptar las medidas necesarias para evitar dichas conductas de acoso, ya fuera de carácter presencial o físico o incluso, como veremos, a través del uso de las nuevas tecnologías

Los tribunales sancionan a las empresas que no luchan de forma activa contra el ‘mobbing’ y a los empleados acosadores. Y confirman la condena a una compañía a pagar el recargo máximo por incapacidad permanente fruto del acoso, el 40%. A esto hay que sumar las consecuencias de que el trabajador solicite las extinciones de su relación laboral que lleva implícita la indemnización de 45 días por toda la antigüedad del trabajador, más la sanción administrativa de la inspección de trabajo por no tener completo el plan de prevención de riesgos laborales, y las consecuencias indemnizatorias de la vía civil amen de las consecuencias penales del empresario por su obligación garante frente al trabajador incluida la “in vigilando”. Evitar que se produzca el acoso laboral entra ya dentro de las obligaciones del empresario sobre prevención de riesgos. Y debe hacerse de forma proactiva, ya que la Justicia castiga cualquier atisbo de pasividad de las compañías ante el mobbing. Así lo han entendido el Tribunal Superior de Galicia y el de Cataluña en dos sentencias que recogen esta nueva.

En lo que respecta las obligaciones normativas, es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007) la que obliga a disponer de específicos Planes de Igualdad a aquellas empresas con más de 250 trabajadores. Sin embargo, y esto es lo relevante desde el punto de vista del cumplimiento normativo laboral, dicha norma obliga también al empresario, con independencia de su tamaño o sector de actividad, a elaborar e implantar concretos protocolos de prevención contra el acoso laboral sexual o por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007), así como “arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del acoso” (canales de denuncia). Por lo tanto, no estamos ante una mera recomendación, sino ante una auténtica obligación positiva exigible a todo empresario.

No obstante, lo anterior, la toma por parte de las empresas de estas medidas preventivas  frente a este tipo de conductas, está siendo por la jurisprudencia valorando positivamente la inclusión en la normativa interna de las compañías, a través de las denominadas normas éticas o códigos de conducta, de concretas obligaciones y compromisos de todos los trabajadores para no perjudicar el buen nombre y reputación de la empresa, de los compañeros de trabajo y de los clientes con opiniones, comentarios o manifestaciones que se puedan publicar en cualquier medio, incluyendo las redes sociales, así como la existencia de concretos protocolos de prevención del acoso laboral en las empresas.

Es por ello que, en esta breve nota, ya que el tema es más largo de exponer, queremos transmitir la necesidad de tener un buen protocolo de acoso laboral y sexual por el cual la empresa se encuentre protegida frente a la responsabilidad tanto laboral, como civil, administrativa y penal que se derivan de dichas demandas con las consecuencias que tales declaraciones pueden tener para la empresa.