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Las nuevas medidas sociales en defensa del empleo tras el real decreto-ley 18/2020

14 mayo, 2020
Tras la publicación en el BOE del R.D.-ley 18/2020, con fecha 13 de mayo, las empresas tienen una nueva normativa a la que acogerse y acatar, dicho sea de paso, recogiendo las siguientes medidas:

ESPECIALIDADES A LOS ERTES FUERZA MAYOR

Dicho Real Decreto Ley establece en su artículo 1, las especialidades a los ERTES del artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020, es decir, los derivados de FUERZA MAYOR COVID-19, estableciendo en definitiva que las Empresas acogidas a ERTES derivados de fuerza mayor continuarán en dicha situación  si estuvieran  afectadas por las causas referidas en dicho artículo 22 (pérdidas de actividad que impliquen suspensión o cancelación de actividades incluidas en la declaración del estado de alarma, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y en general, de la  movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros  que impidan gravemente continuar con el desarrollo  ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretado por la  autoridad sanitaria), siempre que las mismas impidan el reinicio de la actividad  y mientras duren las mismas, y nunca más allá del 30 de junio. Evidentemente, se incluyen las empresas cuyas actividades se encontraban afectadas expresamente por el R.D. 463/2020, debiendo tener especialmente cuidado las empresas que están dentro de las actividades de la desescalada dependiendo de las zonas geográficas y que tenga permitida a reapertura.
De ahí que el apartado 2 del art.1 establezca la situación de FUERZA MAYOR PARCIAL derivada del Covid-19, para recoger dentro de la misma a las empresas del artículo 22 acogidas a un ERTE de FUERZA MAYOR, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho ERTE permitan la recuperación parcial de su ACTIVIDAD y hasta el 30 de junio. Obligando a las mismas (deberán proceder) a reincorporar a los trabajadores afectados por el ERTE en la medida que los necesiten, dando prioridad la norma a la reducción de jornada sobre la suspensión del contrato.
Igualmente se establece la obligación de las empresas a la comunicación a la Autoridad Laboral en un plazo de 15 días la renuncia total al ERTE desde la fecha de efectos, previa comunicación al SEPE de la variación de datos contenido en la comunicación colectiva inicial de acceso a desempleo.

ESPECIALIDADES A LOS ERTES POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCION

Continúa en el artículo 2 con las especialidades a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizas y de producción comunicados (ETOP) a partir del desconfinamiento, haciendo una distinción entre los anteriores al 13 de mayo y a partir de dicha fecha ya que se limitan las especialidades del artículo 23 hasta el 30 de junio de 2020.
Igualmente se acuerda que las empresas se podrán acoger a los ERTEs del art. 23 del R.D. Ley 8/2020, mientras las mismas tengan vigente un ERTE por causa de Fuerza Mayor, alentando a la continuación por ERTE ETOP tras el ERTE por causa de Fuerza Mayor del art. 22, ya que la fecha de efectos del se retrotraerá a la finalización del ERTE de fuerza mayor, en vez de a la comunicación a la Autoridad Laboral como viene recogido para este tipo de ERTEs. Entendiendo que dicha medida viene establecida para las empresas que han visto modificada la causa del Erte por Fuerza Mayor para continuar con un Erte ETOP, abonando las cotizaciones correspondientes.
Se respeta las fechas y términos establecidos en el ERTE ETOP en la comunicación a la Autoridad Laboral a los ERTES tramitados con anterioridad a la publicación del R.D. Ley 18/2020.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE DESEMPLEO

Las medidas de los apartados del 1 al 5 del art. 25 R.D.-Ley 8/2020, continuarán de aplicación hasta el 30 de junio de 2020 (medidas sobre los trabajadores con falta de periodo de cotización, no computar el tiempo de prestación, socios trabajadores de cooperativas, etc..) y el caso de los fijos discontinuos del apartado 6 del artículo 25 serán de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2020.

MEDIDAS EN MATERIA DE COTIZACIÓN

Continua la exoneración a las cotizaciones para las empresas que tuvieran menos de 50 trabajadores o el 75% en su caso, sobre las que se devenguen en mayo y junio exclusivamente a las empresas que continúen en ERTE CAUSA FUERZA MAYOR TOTAL, pero NO para el ERTE FUERZA MAYOR PARCIAL que, se les aplicará los siguientes porcentajes y condiciones:

REINICIO DE ACTIVIDAD MAYO Y JUNIO

.- Para los trabajadores que reinicien la actividad se les aplicará una exención del 85% en mayo y un 70% en junio de 2020, (empresas menos de 50 trabajadores).
.-  Para los trabajadores que reinicien la actividad se les aplicará una exención del 60% en mayo y un 45% en junio de 2020, (empresas más de 50 trabajadores).

TRABAJADORES DE DICHAS EMPRESAS QUE CONTINÚAN ACOGIDOS AL ERTE:

.- Se les aplicará una exención del 60% ( en lugar del 85%) en mayo y un 45% (en lugar del 70%) en junio de 2020, (empresas menos de 50 trabajadores).
.- Se les aplicará una exención del 45% ( en lugar del 60%) en mayo y un 45% (en lugar del 70%) en junio de 2020, (empresas menos de 50 trabajadores).
La empresa está obligada a a comunicar la exención de fuerza mayor TOTAL o PARCIAL, así como a identificar a los trabajadores afectados y los distintos periodos, debiéndose hace por cada Código cuenta de Cotización, mediante declaración responsable, antes de solicitar el cálculo de la liquidación por cuotas y a través del Sistema RED. No afectando dichas exenciones en la cotización de los trabajadores, teniendo dicho periodo como efectivamente cotizado a todos los efectos.

LÍMITES AL REPARTO DE DIVIDENDOS Y TRANSPARENCIA FISCAL.

En primer lugar, se establece la prohibición de acogerse a los ERTES derivado de causa FUERZA MAYOR, a las empresas y entidades que tengan su domicilio en paraíso fiscal.
Igualmente, en segundo lugar, las empresas y entidades que se acojan al ERTE fuerza mayor no podrán proceder al reparto de dividendos en el mismo ejercicio fiscal en el que se apliquen los ERTES salvo que abonasen previamente el importe de la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social, no siendo aplicable dicha limitación a las entidades con menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020.
Por último, en las Disposiciones Adicionales 1ª y 2ª, se establece la posibilidad que mediante acuerdo del Consejo de Ministros se pueda establecer una nueva prórroga a los ERTES Fuerza Mayor llegado el 30 de junio debido a las restricciones de actividad vinculadas a razones sanitarias, pudiendo prorrogar igualmente las exenciones a la Seguridad Social, así como prorrogar las medidas de protección por desempleo (brindis al sol). Se crea una comisión de seguimiento tripartita laboral del proceso de desconfinamiento.
Importante matización y redacción se da al artículo 24, aparatado 1 del R.D. Ley 8/2020, en la Disposición Final 1ª, estableciendo una limitación temporal a la exoneración de cuotas a la Seguridad Social exclusivamente para marzo y abril de 2020, cuando anteriormente recogía mientras dure el periodo de suspensión o reducción de jornada en base a dicha causa, habiendo limitado a dichos meses la exoneración de dicho precepto debiendo conjugarlo con el presente R.D. ley 18/2020 en su artículo 1 sobre los ERTES Fuerza Mayor total y parcial, con los porcentajes recogidos en el art. 4, debiendo las empresas tener especial cuidado con el mantenimiento del ERTE como TOTAL  si se encuentra su actividad en fase de desescalada y con posibilidad de abrir, con la posibilidad de sanción, liquidación de cuotas y recargo.
Modifica igualmente la Disposición Adicional 6ª, del R.D. Ley 8/2020 sobre el compromiso del mantenimiento del empleo durante 6 meses, desarrollándolo de la siguiente manera:
.- Dicho compromiso se vincula exclusivamente a los ERTES por Fuerza Mayor (Art. 22)
.- Se establece el inicio del cómputo de los 6 meses, desde el momento de la reincorporación al trabajo efectivo de los trabajadores, aunque sea este parcial y afecte solo a parte de la plantilla.
.- El compromiso se entiende incumplido si se produce despido o extinción del contrato del trabajador afectado por dicho expediente.
.- El compromiso no se entenderá incumplido cuando se extinga por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, ni por fin del llamamiento del fijo discontinuo, ni por la finalización del contrato temporal, la realización de la obra o servicio, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
.- Dicho compromiso admite valoración en atención a las características específicas de distintos los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
.- No resulta aplicable el compromiso a las empresa  en las que  concurra un riesgo de concurso  de acreedores en los términos de del art. 5,2 de la Ley 22/2003, es decir, cuando el empresario no esté al corriente con sus obligaciones, cuando haya existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor, cuando tenga pendiente de pago  obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la extinción, falta de pago de cuotas de la Seguridad Social, y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período; falta de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.
.- En el caso de que las empresas incumplan el compromiso del mantenimiento del empleo deberán  reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones que fueron exoneradas con el recargo y los intereses de demora, previa actuación de la Inspección de Trabajo  que acredite el incumplimiento  y determine las cantidades a reintegrar.
María José González Guerrero
Departamento Laboral
Martínez-Echevarría Abogados.
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