Algunas reflexiones sobre el mantenimiento de los “obsequios” de la empresa a sus trabajadores
En las fechas en las que nos encontramos, en las que es frecuente tener gestos de generosidad, es preciso tener presente que cuando una empresa decide entregar a los trabajadores un presunto regalo u obsequio, una vez que se formaliza, no siempre puede identificarse como una concesión libre por parte de la misma que puede ser retirada al arbitrio de la parte empleadora.
En este sentido, debemos preguntarnos si estamos ante un derecho adquirido que debe mantenerse o ante un liberalidad de la empresa susceptible de eliminación cuando ésta decida.
Hace unos días, por ejemplo, la STS 994/2023, de 22 de noviembre, ha resuelto sobre el derecho de los trabajadores de una entidad de crédito a disfrutar de una reducción de la jornada los días 24 y 31 de diciembre, de modo que se cerraba al público a las 12.30, para poder celebrar su tradicional aperitivo de Navidad. Y en esta sentencia ya se nos dan las pautas clave: se trata de una conducta que se ha reiterado durante 20 años, tolerada por la parte empresarial, sin que haya nunca mostrado oposición a la misma, entendiendo, en tal caso, una voluntad tácita sobre su reconocimiento. De esta forma, tal derecho se consolida en el patrimonio de cada trabajador, exigiendo, para su eliminación, el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET. De otro modo, no puede suprimirse.
Por otra parte, de manera concurrente, se ha debatido sobre la naturaleza como condición más beneficiosa -o no- de la entrega de la cesta de Navidad por la empresa. Precisamente, entre otras, la STS 791/2019, 19 de Noviembre, hace un recorrido sobre las diversas interpretaciones que esta costumbre tradicional puede tener. Lo esencial es si ha habido una “entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, […y] resulta patente que tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar […] En suma, estamos ante una condición de trabajo que estaba incorporada al contrato de trabajo de los trabajadores afectados y, por ende, obligaba a la parte acreedora de dicha prestación -la parte empleadora- como parte del contenido de dicho contrato ex art. 3.1 c) ET y 1091 del Código Civil”.
Y es que, la denominada condición más beneficiosa consiste, propiamente, en la voluntad de la empresa, de manera reiterada y constante en el tiempo, de conceder, a título individual, una mejora para los trabajadores, de manera que ésta se consolide. Ello supone que, en tal caso, si la cesta de Navidad -o cualquier otro beneficio- se entrega bajo los parámetros propios de la definida y reiterada condición más beneficiosa, no puede suprimirse sin más de manera unilateral (sí cuando se considera un simple obsequio no incluible bajo los parámetros de aquella, vid. STS/4ª de 16 noviembre 2016).
De forma muy significativa y respecto a otro elemento tan navideño como la Lotería del 22 de diciembre, se ha planteado si la eliminación de la puesta a disposición por el empleador a sus empleados de 2,40 euros de participación en el sorteo, es posible. Una vez planteado conflicto colectivo ante esta duda, la STS núm. 370/2023 de 23 de mayo, concluye que, aunque en este caso no se discute y se reconoce, en tal caso, el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo, se matiza que “el hecho de que cuando la modificación es sustancial, la ley establezca un procedimiento específico para su modificación con participación de los representantes de los trabajadores, exija la concurrencia de unas causas y anude unos determinados efectos, no significa en modo alguno que cuando la modificación no pueda ser considerada sustancial, el empresario pueda modificar o suprimir una condición contractual de forma unilateral sin que tal decisión quede sometida al control judicial […] Al contrario, dado que el artículo 1256 CC dispone que "la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes", resulta obvio que no puede el empresario suprimir de manera unilateral una condición contractual -una condición más beneficiosa- y, si lo hace, podrán los afectados efectuar la oportuna reclamación judicial, sobre la que el órgano judicial se pronunciará a la vista de las circunstancias concurrentes. Acción para la que rige el plazo de prescripción de un año establecido con carácter general en el artículo 59 ET (STS de 25 de noviembre de 2015, Rec. 229/2014)”.
El procedimiento habitual para la supresión de estos “presentes” sería, en consecuencia, el previsto con carácter general para cualquier otra condición de este tipo, esto es, a través del procedimiento de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (STS núm. 116/2023, de 08 de febrero).
En el mismo sentido, la STS núm. 765/2021, de 7 de julio, resuelve que igualmente es condición más beneficiosa cuando tras 30 años de entrega de celebración de cena de Navidad, esta se sustituye por un vale descuento y por Lotería, también de Navidad. Y es que “Sin que conduzca a un resultado distinto el hecho de que, obviamente, se trate de un regalo que la empresa decidió hacer en su momento a los trabajadores. El regalo, por simbólico que fuere, tiene un valor económico directo para el trabajador, y más aún tras aquella modificación de su objeto en el año 2000, por lo que la circunstancia de que pueda calificarse como un obsequio no altera en nada su naturaleza jurídica de condición más beneficiosa, en tanto que la voluntad de la empresa de conceder cualquier clase de beneficio por encimade las exigencias legales, convencionales o pactadas, es lo que precisamente constituye la esencia de toda condición más beneficiosa”.
Puede ocurrir, sin embargo, que no tengan la naturaleza de condición más beneficiosa, por ejemplo, cuando la entrega de este bien tiene un origen convencional (al respecto, por ejemplo, la STS núm. 761/2021, de 7 de julio). En estas circunstancias, el origen colectivo descarta que se pueda reconocer aquélla. Ello supone, en consecuencia, que la obligatoriedad de la entrega de la misma se vincula a la duración del convenio, sea en su régimen de vigencia inicial o de ultraactivad (o prórroga). De este modo, cuando el convenio decaiga, decae, del mismo modo, la citada obligación de entrega. Pero salvo supuestos como éste (de origen colectivo), lo normal es la consolidación.
En resumen, por norma general, no cabe ser menos generoso esta Navidad que las precedentes, debiendo entenderse que el deber de tener espíritu navideño se concreta en el mantenimiento de determinadas condiciones para los trabajadores. Y, si se quiere ser menos generoso, hay que hacerlo de manera ordenada.
Felices Fiestas
Francisco Vila Tierno
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Of Counsel Martínez Echevarría Abogados
