Con fecha de 13 de noviembre, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha fallado la Sentencia número 1250/2024, cuyo contenido era muy esperado. En ella se resuelve, sin mayores preámbulos, que cuando se procede a realizar un despido disciplinario es preciso dar audiencia a la persona trabajadora antes de que éste se haga efectivo.
Esta sentencia de Pleno resulta especialmente relevante porque supone un cambio de criterio respecto al seguido con anterioridad por el citado Tribunal, lo que supone que todos los despidos que se hubieran realizado con anterioridad a este pronunciamiento no se verán afectados por esta nueva interpretación, pero sí todos aquellos que vayan a producirse a partir de esta fecha.
El fallo, que cuenta con unos extensísimos antecedentes como consecuencia de la amplía descripción de los elementos fácticos que se son objeto de análisis en el juzgado de instancia, da respuesta a un recurso de casación frente a la resolución del TSJ de las Islas Baleares que, a su vez, había resuelto el correspondiente recurso de suplicación. El centro del debate había consistido en determinar si resulta de aplicación directa art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT por ser ésta una norma internacional ratificada por España en 1985 y que, por el art. 96.1 de la Constitución Española (CE), integra nuestro ordenamiento jurídico, además del control de convencionalidad del que pueden hacer uso nuestro órganos judiciales.
Dicho de otro modo, lo que se cuestiona es si, a pesar de que el art. 55 ET no exige nada al respecto, resulta necesario abrir un expediente contradictorio en el que la persona trabajadora a la que se le imputan unos hechos que pueden constituir una infracción muy grave susceptible de despido, pueda defenderse o rebatirlos. Todo ello independientemente de las opciones que tenga una vez que el despido ya despliegue sus efectos y pueda acceder a una posible conciliación y presentar, en su caso, una demanda judicial que permita su defensa en el juicio oral.
Al respecto, el pronunciamiento es claro: entiende que el art. 7 del referido Convenio de la OIT es directamente aplicable y, en consecuencia que sí es necesario articular tal expediente antes de hacer efectivo el despido y ello porque dicho artículo dispone, de manera expresa que “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Y ello, de manera independiente a que el art. 55.1 ET no lo exija como requisito formal para el despido, ya que, un Tratado ratificado por España pasa a integrar también nuestro ordenamiento interno. En este caso, no supone la derogación del precepto del Estatuto de los Trabajadores, sino que, en virtud del control de convencionalidad, lo que se hace es un “análisis de la compatibilidad entre una norma interna y una disposición internacional (…) cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna con rango de ley para aplicar de modo preferente la disposición contenida en un tratado internacional, sin que de tal desplazamiento derive la expulsión de la norma interna del ordenamiento, como resulta obvio, sino su mera inaplicación al caso concreto” (STC 120/2021, tomada como referencia en la sentencia que ahora comentamos). Precisamente que ahora se haya aceptado plenamente la aplicación del control de convencionalidad, es una de las razones que justifican este cambio de criterio del Tribunal Supremo.
En síntesis, estamos ante un nuevo trámite que, obligatoriamente, habrá de seguirse por las empresas en cualquier procedimiento de despido disciplinario, con el riesgo de que si no se hace correctamente, se corre el riesgo de una improcedencia aunque existan hechos que claramente justifican la sanción máxima. Y, por la otra parte, no preparar suficientemente este trámite por la persona trabajadora, puede implicar una consolidación de un despido que se podría haber evitado. Se abre, por tanto, una nueva justificación para acudir a un asesoramiento jurídico especializado que impida que se tengan que asumir consecuencias indeseadas. Recuérdese que, muchas veces, “más vale prevenir que curar”.
