En los últimos días es frecuente encontrar comentarios a la STS (Sala de lo Social) núm. 1148/2023, de 12 de diciembre por cuanto que aborda un tema de bastante interés y que no es otro que el del despido de una embarazada y las posibles consecuencias jurídicas.
Y es significativo de por sí, por cuanto que ofrece una respuesta concreta respecto a la extinción en la que la afectada es una persona trabajadora en situación de embarazo, pero que se podría interpretar, de un modo análogo, en otros supuestos en los que la regulación responda al mismo esquema.
Quiere, en este sentido, este comentario ser breve y claro, sin entrar en disquisiciones técnicas, procesales o más o menos referencias jurisprudenciales (más conocidas y de fácil acceso para los profesionales y menos para los profanos en la materia), puesto que lo que pretendemos es destacar son los efectos prácticos.
De este modo, vayamos al grano…
El art. 55.5 ET reconoce la nulidad del despido disciplinario en dos estratos diferentes, de un lado, cuando “tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”. Pero, además, nos dice que también tendrá dicha calificación en otros supuestos en los que más allá de la posible discriminación, lo que se está estableciendo es una especial protección respecto de determinados colectivos que requieren la actuación de los poderes públicos al amparo de lo previsto en el art. 9.2 CE, esto es, su obligación de atender y potenciar la igualdad efectiva.
En este sentido, se reconoce una especial vulnerabilidad a las personas a las que o bien se encuentran en alguna circunstancia relacionada con el embarazo o bien se vinculen al ejercicio de determinados permisos y excedencias (señalados en el mismo art. 55.5 ET). Consecuencia de ello es que el legislador les ampara con una protección reforzada frente al despido mediante una nulidad objetiva que está al margen de una conducta empresarial discriminatoria. Esto es, dicho de otro modo, el despido de la trabajadora embarazada es, en principio, nulo, pero no porque se le rescinda el contrato porque está embarazada, sino porque hecho de estarlo, ya excluye, directamente, la extinción procedente de su contrato, salvo, eso sí, que se fundamente en hechos que amparen la ruptura del vínculo.
Dicho de otro modo y a nivel práctico para que se entienda: si María L.S. está embarazada y la empresa la despide, más allá de que alegue si conocía o no tal situación, el despido es objetivamente nulo, salvo que la empresa extinguió el contrato por alguna razón que lo pueda justificar. En este contexto, si María L.S., por ejemplo, fue descubierta sustrayendo bienes de la empresa y ello queda demostrado, por más embarazada que esté, despedida queda (sería procedente). Pero si no hay tal justificación, insistimos, entonces la empresa no acredita nada que pueda revertir la protección reforzada que le otorga la ley.
Y lo mismo va a ocurrir con el resto de supuestos contemplados en el citado art. 55.5 ET.
De ahí se confiere que, de conformidad a lo previsto en el art. 108 LRJS (recientemente modificado para remitirse directamente al reiterado 55.5 ET), el despido debe ser considerado nulo sea por causa discriminatoria, sea por aquella nulidad objetiva. En tal caso, es el art. 113 LRJS el que considera que el efecto es la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
La diferencia, como nos viene a advertir la sentencia objeto de comentario, es que si estamos ante un supuesto de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, aunque hayamos seguido el procedimiento de despido (art. 184 LRJS) por haberse derivado de una actuación extintiva, se prevé en el art. 183 LRJS una indemnización, pero para ello, debe quedar probada y acreditada la vulneración, esto es, que ha “sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas”.
Siendo así, una trabajadora que ha sido despedida estando embarazada, va a obtener, salvo que se acredite causa de procedencia, una nulidad y, por tanto, una readmisión -más pagos de salarios debidos- y solo en el caso en el que se acredite, además, que ha existido una discriminación, operará la indemnización pertinente. Pero no puede deducirse, de manera directa y automática, que ello acontece en cualquier extinción del contrato de una embarazada.
Misma interpretación que cabe darse al resto de supuestos de nulidad objetiva del art. 55.5 ET.
Se compartirá o no la decisión del Tribunal, pero esta es la doctrina que ha quedado asentada.
