La colisión que se produce entre el alcance del control empresarial en las comunicaciones de sus empleados y el derecho de los mismos a su intimidad y secreto de las comunicaciones sigue siendo una cuestión controvertida en el Derecho Laboral. En este sentido, consagra nuestro artículo 20.3 del Estatuto de los trabajadores que "El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos". Sin embargo, el ejercicio de este poder empresarial, como apuntábamos al principio, no puede ser desmesurado, llegando a interferir en la esfera de la privacidad y secreto de las comunicaciones de los trabajadores al servicio del empleador.
De acuerdo con esto, se pronuncia la sentencia de 5 de septiembre de 2017 de la Gran Chamber del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos en adelante (TEDH) en el caso “Barbulesco vs. Rumanía”, revocando la sentencia de 12 de enero de 2016 dictada por una de sus Salas y, lo más importante, estableciendo los factores que han de tenerse en cuenta para que la monitorización de las comunicaciones de los trabajadores no pueda ser considera abuso del poder empresarial. Los hechos que motivaron este novedoso pronunciamiento son los siguientes:
- El trabajador, responsable de compras contratado por la empresa en el año 2004, debía utilizar una cuenta de Messenger en Yahoo creada por la misma, con el propósito de responder a todas las consultas que pudieran formular los clientes.
- El problema se origina cuando, además del uso profesional que el trabajador hace de la cuenta, también lo hace para fines personales, llegando a intercambiar mensajes de naturaleza íntima con su prometida.
Así, la empresa decide emprender un procedimiento disciplinario, requiriendo al Sr. Barbulescu para informarle que, tras haber monitorizado sus comunicaciones electrónicas, tales correos fueron descubiertos, concluyendo las averiguaciones con el despido del trabajador por entender que se había producido una vulneración de la normativa interna de la empresa. Tras esta decisión, el trabajador decide impugnarla ante los tribunales rumanos con la finalidad de que se declarase nulo el despido alegando la vulneración de su privacidad, entendiendo los mismos tanto en primera instancia como en apelación, que el despido se había operado conforme a la legalidad vigente y acorde al poder de control del que se ve facultado el empresario. Así mismo, razonaban que el trabajador había sido debidamente advertido de que el uso de los medios electrónicos puestos a su disposición debía ser estrictamente profesional, basándose en la comunicación que la empresa había hecho circular entre los trabajadores donde se recogía el despido de una de sus trabajadoras por hacer un uso personal de los recursos facilitados por la empresa (Internet, teléfono y fotocopiadora.)
Al rechazarse sus pretensiones por los tribunales de Rumanía, el trabajador recurre al TEDH, cuya primera instancia volvió a fallar en favor de la empresa en Sentencia de 12 de enero de 2016 fundamentando que no existía vulneración del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), que en su octavo artículo recoge que "Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia". Sin embargo, la Gran Sala se pronuncia en sentido contrario revocando a sentencia anterior, por considerar que a pesar de que el trabajador había sido informado del uso rigurosamente profesional de Internet, no había sido de las medidas que la empresa podría adoptar para el aseguramiento de su uso correcto, tales como la intervención de su correo electrónico, concluyendo, de este modo, que los tribunales nacionales no habían hecho una correcta ponderación de los intereses en conflicto, a saber, el derecho a la privacidad del trabajador, por un lado, y el derecho al control de la actividad de sus empleados por parte de la empresa por otro.
Igualmente, instaura la meritada sentencia la necesidad de una regulación específica y clarividente por parte de los Estados Miembros, que establezca los límites de la monitorización de la correspondencia de los trabajadores, garantizando así una conveniente protección de los mismos frente a los posibles abusos empresariales. Para ello, establece una serie de requisitos o factores a tener en cuenta:
- En primer lugar, el trabajador debe ser informado con carácter previo tanto del uso que puede hacer de los medios electrónicos puestos a su disposición, como de la posibilidad de monitorización de los mismos por parte del empresario para que dicha intervención sea válida, con especial rigor si ello conlleva acceder al contenido de las comunicaciones.
- Igualmente, hay que advertir el grado de monitorización que se va a llevar a cabo.
- También hay que justificar las razones que llevan a la monitorización, pues se entiende que la naturaleza misma de esta intervención es bastante intrusiva. Este requisito, se encuentra íntimamente ligado a la obligatoriedad de barajar otras posibilidades que no consistiesen en una clara intromisión del contenido de las comunicaciones.
- Por último, es necesario fijar las consecuencias para el empleado de la referida monitorización, así como el objetivo pretendido con la misma.
A la vista de los factores expuestos, la sentencia concluye que efectivamente el derecho del trabajador a su intimidad y secreto de las comunicaciones no estuvo debidamente protegido por las autoridades rumanas, pues tales criterios no fueron tenidos en cuenta ni valorados por los tribunales nacionales. La conclusión clara que debemos destacar de este pronunciamiento es la cada vez mas necesaria elaboración por parte de las empresas de políticas internas que sean acordes con las últimas resoluciones judiciales, lo que puede pasar por una correcta confección de protocolos de utilización de los medios informáticos a disposición del trabajador.
