Recientemente se ha aprobado una norma cuyo título, para su lectura, conviene tomar aire: el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo -en adelante RDL 9/2025-.
Esta norma jurídica, lo que hace, fundamentalmente, es ampliar la duración de los que sigue denominando “permisos” cuando más bien se refieren a suspensiones del contrato de trabajo. A tal efecto, no es menos cierto que, de un lado, la propia Exposición de Motivos nos aclara que se refiere a permisos retribuidos en sentido amplio y, de otra, que utiliza la denominación común que el EBEP asume para estas figuras vinculadas a la conciliación (no así el ET que diferencia entre suspensiones por nacimiento y cuidado y el permiso parental, aunque este último también, técnicamente, sea una suspensión como explicamos en otra entrada anterior sobre esta materia: https://www.martinezechevarria.com/blog/el-nuevo-permiso-parental/)
Respecto al contenido concreto del RDL 9/2025, podemos sistematizarlo en tres elementos distintos: la ampliación de la suspensión/permiso; la necesaria transposición de la Directiva comunitaria 2019/1158, de 20 de junio y; la ordenación de su entrada en vigor. Vayamos por partes:
- La ampliación de la suspensión/permiso:
El permiso por nacimiento y cuidados se incrementa en tres semanas, pasando de las 16 actuales hasta las 19 para cada progenitor (también en el marco del empleo público), siendo éste un derecho intransferible (salvo supuestos de fallecimiento). En el caso de familia monoparentales serán 32 semanas.
Recuérdese, a estos efectos, que el compromiso adquirido por el Gobierno es de alcanzar las 20 semanas antes de que concluya la legislatura.
La distribución es la siguiente:
- 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que serán de disfrute obligatorio y a jornada completa.
- 11 semanas (22 semanas para familias monoparentales) que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
- 2 semanas (4 semanas para familias monoparentales), para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.
Como novedad, por tanto, más significativa, además del incremento del período, es la posibilidad de esas 2 últimas semanas (4 para familias monoparentales) que, con carácter flexible, se permite su disfrute hasta que el menor cumpla 8 años.
No cambia el modo en el que se debe solicitar el disfrute: comunicación a la empresa con una antelación mínima de 15 días el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
- La necesaria transposición de la Directiva comunitaria 2019/1158, de 20 de junio:
Se nos presenta esta norma como el cumplimiento definitivo de transposición de la citada Directiva (con cerca de un año de retraso en lo que respecta a los aspectos económicos), si bien, la fórmula utilizada para ello no resulta clara. Sí en el planteamiento, pero no en su configuración.
Para ello, la Exposición de Motivos del RDL 9/2025 dispone lo siguiente: “La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, establece que el permiso parental retribuido debe tener una duración de ocho semanas, y la cláusula pasarela de su artículo 20.6 permite cumplir con ello teniendo en cuenta «cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta». En España, la suma de las prestaciones en vigor con dicha finalidad tiene una duración de cinco semanas, a partir de la aplicación al cómputo de dos permisos: por una parte, las dos semanas del permiso de nacimiento que, en nuestro ordenamiento, en el caso de las madres, exceden de la duración mínima de catorce semanas establecida en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE); por otra parte, el permiso acumulado para el cuidado del lactante que se estableció como derecho de la persona trabajadora por medio del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Con la ampliación del permiso de nacimiento y cuidados en tres semanas –dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años– se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el artículo 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 (…) La forma en que se configura en el presente real decreto-ley la retribución del permiso parental es una manifestación de corresponsabilidad social. En efecto, el coste del nuevo permiso es asumido por la sociedad por medio de la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social (…)”. Y con respecto al empleo público, recuerda que la misma norma comunitaria “contenía en su artículo 4 la obligación de los Estados miembros de establecer un permiso de paternidad de al menos diez días laborables y, en su artículo 5, un permiso parental de al menos cuatro meses, de los cuales la mitad debían ser retribuidos, dejando margen de actuación a los Estados miembros en lo relativo a su concreta articulación, pudiendo aprovechar las regulaciones de permisos que excedieran a las directivas para la transposición, de acuerdo con el artículo 20.6 (…) De esta manera, en la legislación española, la transposición de la parte retribuida del permiso parental ya se había realizado a través del permiso de nacimiento, de una protección superior al de las directivas vigentes, y el permiso por lactancia en su modalidad acumulada. Por tanto, la incorporación de tres semanas adicionales de cobertura al permiso por nacimiento, configurado como un permiso no solo por nacimiento sino para el cuidado del menor, completa la necesidad de incorporar semanas retribuidas en el permiso parental a los efectos de la directiva”.
En este sentido, el aludido art. 20.6 de la Directiva sí contempla tal posibilidad, pero no parece que el espíritu de la norma sea separar los permisos o suspensiones, para luego acumular a los solos efectos económicos. Esto es, se nos presentan varios permisos o suspensiones distintas, incluso como una ampliación de la suspensión por nacimiento o cuidados cuando de lo que se trata, en realidad, es dejar el permiso parental sin el carácter retribuido que exige la Directiva, pero para no incurrir en una falta de cumplimiento de lo previsto en la misma, se soluciona por la vía del incremento de la cobertura del período de la prestación por nacimiento y cuidado, mezclando, de este modo, dos figuras distintas. A lo que se suma otras como la lactancia acumulada. Es decir, de una parte, no se contemplan los 4 meses de suspensión previstos en la Directiva para el permiso parental, sino de 8 semanas, que siguen sin ser retribuidas o compensadas, pero como la propia Directiva obliga a que exista una compensación económica, se hace por la vía de entender que las mejoras en determinadas prestaciones ya cumplían, en parte, lo exigido, y que ello se completa ahora por la ampliación de la suspensión por nacimiento.
En resumen, que una persona trabajadora puede seguir solidando, de una parte, el permiso parental no retribuido y, de otra, la suspensión por nacimiento y cuidados, sí retribuida y ampliada.
A estos efectos, por ejemplo, se ha introducido el concepto de “no retribuido” para el permiso parental en el marco del empleo público (único cambio respecto a ese permiso en ese contexto), con el objetivo de evitar los problemas que la eficacia vertical de la Directiva producía en este ámbito, en tanto que ésta afecta a las Administraciones Públicas que, en este caso, actúan como empleadoras y se venían encontrando sentencias condenatorias del Orden Contencioso-Administrativo al pago de los períodos en los que las personas trabajadoras se encontraban disfrutando de tales permisos (Sentencias del Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 1 de Barcelona de 28 de noviembre de 2024, del Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 1 de Cuenca de 27 de enero de 2025 y del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 4 de Murcia de 25 de marzo de 2025 vid. ampliamente: Rodríguez Escanciano, https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2025-00000002945).
- Sobre la ordenación de su entrada en vigor:
Por último, recordemos que el RDL 5/2023, de 28 de junio aprobaba el permiso parental, pero no contemplaba los aspectos económicos que acabamos de comentar. Pero para ello, había un plazo según la Directiva: el 2 de agosto de 2024, motivo por el que se retrotrae la aplicación de efectos a los hechos causantes producidos desde esa fecha, si bien, el disfrute de las semanas adicionales de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026
