¿Cuándo una empresa debe recurrir a un ERE?
Para la extinción de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y dichas extinciones afecten en un periodo de 90 días a 10 trabajadores en empresa que ocupen menos de 100; el 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre entre 100 y 300 trabajadores; o, cuando afecten a 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300 trabajadores.
¿Que ocurre si la empresa va realizando despidos objetivos individuales sin el correspondiente procedimiento de Regulación de Empleo a pesar de encontrase en los parámetros anteriores?
Los trabajadores podrán reclamar despido nulo, lo que conllevaría a la readmisión de los mismos en sus anteriores puestos de trabajo y al pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación en su puesto de trabajo y al pago de las cotizaciones de la seguridad social devengadas durante los salarios de tramitación.
¿Cuándo se entienden que concurren causas económicas?
Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en el nivel de ingresos ordinarios o venta. En todo caso se entiende que es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
¿Cuándo se entienden que concurren causas técnicas?
Cuando se produzcan cambios entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
¿Cuándo se entienden que concurren causas organizativas?
Cuando se produzcan cambios entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
¿Cuándo se entienden que concurren causas productivas?
Cuando se produzcan cambios entre otros, en la demanda de los productos o servicios que pretende colocar en el mercado.
¿Como se inicia el Expediente?
Antes de iniciar el Expediente, el empresario debe comunicar a los trabajadores o a la representación de estos de su intención de iniciar el mismo, a fin de que se conforme la comisión representativa de los trabajadores.
Un vez constituida la comisión o vencido el plazo para su constitución, el empresario podrá iniciar el expediente.
¿Cómo se inicia el mismo?
Con una comunicación escrita dirigida a los representantes de los trabajadores de la apertura del inicio del periodo de consultas.
¿Qué debe recoger la comunicación?
- La especificación de las causas del despido colectivo económica, técnica, organizativa o de producción.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores del último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios a tener en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
¿Qué documentos debe acompañar la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
Una Memoria Explicativa de las causas del despido colectivo, así como la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.
¿Que cometido tiene la autoridad laboral?
Dará traslado de la comunicación a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo y recabará con carácter preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación, informe que deberá ser evacuado en un plazo de 15 días.
¿En qué consiste el periodo de consultas?
En una negociación de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo y debe tratar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
¿Cuánto puede durar el periodo de consultas?
Entre 15 o 30 días como máximo dependiendo si la empresa tiene menos o más de 50 trabajadores, debiendo fijar un calendario de reuniones.
¿Cómo se acredita que se ha efectuado el periodo de consultas?
De cada reunión se levantará acta recogiendo lo allí acontecido.
¿Qué medidas alternativas se pueden recoger en el periodo de consultas?
- La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.
- Movilidad funcional de los trabajadores.
- Movilidad geográfica de los trabajadores.
- Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores.
- Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable.
- Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
- Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.
¿Cómo finaliza el periodo de consultas?
Se levantará acta final del periodo de consultas con Acuerdo o sin Acuerdo.
¿Quó ocurre si hay acuerdo?
Se comunica a la Autoridad laboral y se le remite copia íntegra del mismo y se notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados, con las formalidades del despido objetivo, y deberá haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
¿Y si no hay acuerdo?
Se remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado la empresa y las condiciones del mismo.
¿Y si transcurriesen 15 días desde la fecha de la última reunión y el empresario no hubiera comunicado a los RR.TT ni a la Autoridad Laboral su decisión sobre el despido colectivo?
Se producirá la caducidad del procedimiento.
La empresa no debe olvidar que:
Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa, asimismo durante el periodo de consultas se podrán establecer otras prioridades de permanencia, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, etc…
Cuando una empresa puede recurrir a un ERTE sin necesidad de un estado de alarma
Cuándo el empresario de forma unilateral necesite suspender en parte o totalmente los contratos de los trabajadores y/o/ reducir la jornada de trabajo entre un 10% y un 70% y se den causas económica, técnicas, organizativas o de producción.
¿Qué debe hacer el empresario?
Seguir el procedimiento específico legal y reglamentario, independientemente del número de trabajadores afectados
¿Qué es obligatorio respecto a las causas?
Que sean justificadas y de carácter temporal y coyuntural.
¿Que plazo de duración tiene la medida?
No se establece legalmente plazo máximo de duración, si bien éste debe ser adecuado a la situación que lo determina.
¿Cómo se inicia el procedimiento?
Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
¿Qué debe contener la comunicación de la apertura del período de consultas?
- Especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados durante el último año.
- Debe especificar las distintas medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
- Criterios a tener en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
- La copia de la comunicación a los trabajadores o a sus representantes por la empresa con la intención de iniciar el procedimiento.
- La relación de los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, la falta de constitución de ésta a pesar de haber informado.
Además debería ir acompañado por una memoria explicativa de las causas de alegadas.
¿Y si la empresa no tiene representación legal?
Los trabajadores podrán elegir a una comisión del 3 miembros por centro de trabajo afectado, o a una comisión de igual número por los sindicatos más representativos del sector.
¿Qué plazo tienen los trabajadores para elegir la comisión?
Entre 7 y 15 días dependiendo de los centros de trabajo afectados y si hay representación o no en todos y una vez transcurrido dicho plazo la empresa ha de comunicar formalmente a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores el inicio del periodo de consultas.
¿Quién comunica la apertura del expediente al SEPE y recaba informe de la Inspección de Trabajo?
La Autoridad Laboral.
¿Qué ocurre si el Periodo de Consultas termina con acuerdo?
Se presume que concurren las causas justificas alegadas y solo podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
¿Puede impugnar dicho expediente la autoridad laboral?
Si a petición de la Entidad Gestora cuando considere que puede tener por objeto la obtención indebida de prestaciones por inexistencia de causa.
¿Qué más debe hacer el empresario?
Debe notificar a la autoridad laboral y a los trabajadores la decisión de la suspensión de los contratos que tendrá efectos desde su comunicación a la autoridad laboral o una posterior si así se hubiera fijado.
María José González
Abogada del departamento de Derecho Laboral de Martínez-Echevarría Abogados
